考虑雇主用定义的缴费（DC）计划取代定义的福利（DB）计划（A.K.A，传统养老金计划）。DC计划将涵盖所有新员工；现有员工将有权选择是继续在DB计划中累积福利，还是切换到DC计划。哪些现有员工将转换计划？变更会如何影响员工的工作调动决策？
在过去的几十年里，就业机会和雇主提供的退休福利之间的联系已经多次审查。DC计划的普遍率的急剧增加以及DB计划的下降，长期就业率下降，使这一联系有趣。这两个退休计划的福利结构的差异表明了一个明显的联系：DB计划经常奖励长期的任期，而对DC计划的捐款通常与任期无关。在直流计划中长期就业的弱化激励可能有引起长期就业率的下降。
最近的研究对这种传统思维提出了挑战，研究发现，固定缴款计划可能会降低员工流动性。一项这样的研究考察了一个具体的例子，试图估计“激励效应”——计划激励对员工流动的影响——与“选择效应”分开。选择效应的概念是计划类型和流动性之间的因果关系是相反的:选择DC计划的员工具有更高的潜在流动性倾向。因此，长期就业的减少导致对固定缴款计划的需求增加。
将激励和选择效应分开是一项挑战。为了克服这一挑战，研究人员利用了雇主如何构建默认计划（即，如果现有员工未能做出选择，则分配的计划）所导致的计划选择变化。即，对于45岁以下的现有员工，默认计划选择为DC，而对于45岁或45岁以上的现有员工，默认计划选择为DB计划。这种默认结构对计划选择产生了巨大影响。
利用这种变化，有证据表明，根据流动性趋势，DC计划有积极的选择。工作流动性和固定缴款计划之间的积极关系至少有一部分是由选择驱动的。此外，固定缴款计划的激励效应是负面的，这意味着如果你没有选择就将现有员工转换为固定缴款计划，这些员工的工作流动性将会减少。
固定缴款计划对流动性的这种负面影响与之前强调计划与保留期收益差异的研究相反。相反，这一发现强调了DB计划和DC计划在其他方面的不同。雇员可能会认为，与固定缴款计划中的应计收益相比，固定缴款计划中的贡献更有价值，因为固定缴款计划中有贷款和提取准备金。此外，通过季度余额报表，员工对固定缴款福利的价值有了更具体、更透明的信息，而固定缴款计划则不是这样。
对这一发现的一个重要警告是，这些现有员工正在考虑转换为DC计划未来收益中获益。现有的DB计划保持不变。因此，我们不能将这些发现推广到固定收益被固定收益完全取代的情况。换句话说，这个结论不能适用于用个人帐户制度取代公共提供的养老金，如社会保障。相反，这些发现与雇主考虑改变他们的退休计划最为相关。
©科琳·弗莱赫蒂·曼彻斯特
读科琳Flaherty曼彻斯特完整的IZA劳动世界文章退休计划类型和工人流动性。"
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