电梯游说
工作场所性骚扰被国际社会谴责为性别歧视和侵犯人权的行为，超过75个国家制定了禁止性骚扰的法律。工作场所的性骚扰增加了缺勤率和流动率，降低了工作效率和工作满意度。然而，它仍然普遍存在，而且没有得到充分报道，无论是立法还是市场激励都无法消除它。禁止性骚扰的强有力的工作场所政策、工作场所培训以及保护员工免受报复的投诉程序，似乎是减少性骚扰最有希望的办法。
重要发现
优点
工作场所的性骚扰在1970年代以前基本上被忽视，现在国际社会谴责这是一种性别歧视和侵犯人权的行为。
超过75个国家立法禁止工作场所性骚扰。
各国的立法各不相同，包括根据民事和刑事法律对工作场所性骚扰的保护。
与有受伤或死亡风险的工人一样，有性骚扰风险的工人也会得到额外的报酬。
各组织已禁止性骚扰，并建立了投诉程序。
缺点
性骚扰很难定义、衡量和监控。
性骚扰报告不足，这降低了禁止性骚扰的立法和工作场所政策的效力，因为这些政策依赖于报告来阻止骚扰。
举报性骚扰的员工很可能会遭到报复。
女性比男性面临更高的性骚扰风险。
性骚扰对受害者和发生性骚扰的组织来说代价高昂。
作者的主要信息
性骚扰是侵犯人权和性别歧视的一种形式，对工人和组织来说代价高昂。然而，尽管有超过75个国家立法禁止工作场所的性骚扰，但性骚扰仍然普遍存在，且未得到充分报道。迄今为止，法律和市场激励措施还不足以根除职场性骚扰。要想取得成功，可能需要通过提高组织容忍不利工作环境的成本、颁布反对性骚扰的强硬政策、建立保护工人不受报复的投诉程序等政策来加强市场和法律激励。
动机
在20世纪70年代之前，“性骚扰”一词可能会让人面无表情。性暗示和基于性别对员工能力的贬低性评论被广泛认为是可以接受的行为。1974年，一名美国地区法院法官发现，一名因拒绝与上司发生性关系而被报复而被解雇的女性不受就业法的保护，相反，她将面临性挑逗被拒绝可能带来的个人后果。
承认性骚扰是一种非法的工作场所行为源于美国凯瑟琳·麦金农(Catharine MacKinnon)有影响力的工作，她认为性骚扰是1964年民权法案第七章中的性别歧视。1980年，美国平等就业机会委员会(EEOC)发布了对工作场所性骚扰的定义准则。许多国家迅速效仿美国，承认性骚扰是一种非法的工作场所行为。工作场所的性骚扰现在受到国际谴责，被认为是一种性别歧视，是对人权的侵犯。这对员工和组织来说代价高昂。然而，它仍然无处不在。什么样的市场失灵阻止了它的根除?立法的效果如何?什么样的政策可以减少它的发生率?
讨论利弊
性骚扰的定义
性骚扰包括各种各样的行为，从眼神和粗鲁的笑话，到基于性别成见的贬低性评论，到性侵犯和其他身体暴力行为。虽然法律上的定义因国家而异，但它被理解为指不受欢迎和不合理的性行为。一个相当全面的定义认为性骚扰是“任何不受欢迎的性行为，性帮助的要求，带有性性质的口头或身体行为或手势，或任何其他具有性性质的行为，可能合理地预期或被认为会对他人造成冒犯或羞辱。”这种骚扰的形式可能是，但不一定是干扰工作的形式，可能是就业条件的形式，也可能是制造恐吓、敌意或冒犯性的工作环境的形式。”[２]．
性暴力行为通常被认为是性骚扰(以及犯罪行为)。在法律意义上，针对某一性别的暗含性玩笑或侮辱性言论可能被视为性骚扰，但也不一定，这取决于上下文和频率。烦人的求爱和性骚扰之间并没有明确的界限。量化性骚扰的严重程度更具挑战性，因为人们对客观上相同的待遇有不同的反应。此外，妇女往往只把性骚扰一词用于更严重的形式，如性暴力[3]．
流行和趋势
调查证据表明，性骚扰是普遍存在的，这对性骚扰法的发展非常重要。但调查方法差异很大，即使在具有代表性样本的研究中，对性骚扰流行程度的估计也存在很大差异。
调查使用两种方法来获取人们对性骚扰经历的回答:直接询问，根据受访者对什么行为构成骚扰的认知，要求他们报告是否遭受过性骚扰;还有一项行为体验调查，要求受访者表明他们是否经历过研究人员确定为性骚扰行为的清单上的任何行为[3],[4]．在其他问题中，行为调查的受访者通常被要求报告他们是否在特定的时间内经历过以下不想要的或不请自来的行为:性戏弄、笑话、评论、问题;性看起来,手势;刻意的触碰、倾斜、转弯;日期的压力;信件、电话、性材料;跟踪;性方面的压力;以及实际或企图强奸或侵犯[1]．一项使用美国55个概率样本(随机选择)的元分析发现，基于行为调查的报告发生率(58%)是基于直接查询的报告发生率(24%)的两倍。[4]．
除了报告方法不同之外，调查在涵盖的时间和调查的人口方面也有很大差别。在不同的研究中，要求报告性骚扰行为的时间期限各不相同，从最短的三个月到任何过去的经历，没有时间限制。有些调查是基于全国样本，但更常见的是对特定职业、行业或工作场所的工人等子群体的调查［5］．
图1报告了在欧洲和美国进行的调查中代表性的性骚扰率[1],［5］．有两点是显而易见的。首先，性骚扰，尤其是针对女性的性骚扰是很常见的。例如，根据11个北欧国家的调查，30-50%的女性和约10%的男性经历过工作场所性骚扰。其次，性骚扰率差异很大。一项针对奥地利女性的全国性调查发现，81%的女性遭受过性骚扰，而一项针对瑞典女性的全国性调查发现，只有2%的女性遭受过性骚扰。不同国家之间的差异可能反映了在什么行为被视为性骚扰方面的文化差异，但这种差异很大程度上可能是由于调查方法、抽样人口和涵盖的时间段的差异。例如，另一项针对瑞典女性的全国性调查发现，17%的女性曾遭受过骚扰。这两项研究使用了不同的方法，17%的比率是基于一份列出了许多行为的行为体验问卷，2%的比率是基于一个问题，即受访者是否遭受过性骚扰。
方法上的差异限制了进行跨国比较或确定趋势的能力。最可靠的趋势证据来自于1980年、1987年和1994年对美国政府工作人员使用行为经验方法进行的一项调查[1]．在此期间，认为各种行为属于性骚扰的男性和女性的比例都有所上升。例如，在1980年，62%的女性和53%的男性认为性挑逗、玩笑和评论是性骚扰。在1994年的调查中，83%的女性和73%的男性认为这些行为是性骚扰。尽管(或可能因为)人们对性骚扰的认识不断提高，但在此期间，报告自己遭受过性骚扰的受访者比例并没有下降，1980年和1987年女性的比例为42%，1994年为44%，1980年和1987年男性的比例为14-15%，1994年为19%。
谁被性骚扰?
尽管男性和女性都遭受过性骚扰，但国际调查数据显示，大多数受害者是女性。受害者更有可能是年轻的，从事较低职位的工作，主要与异性合作并受其监督，而且，对于女性受害者来说，她们在男性主导的职业中工作[1],［5］,[6]．移徙工人等弱势群体尤其容易遭受性侵犯和其他形式的虐待和暴力[6]．军队中对女性的性骚扰尤其严重[4]．
性骚扰的法律指控记录提供了有关受害者特征的进一步资料。根据向美国平等就业机会委员会提交的指控计算，每10万名工人遭受性骚扰的比例因行业、年龄和性别而有很大差异。在每一个行业和每一个年龄段，女性遭受性骚扰的风险都比男性大得多[7]．无论男性还是女性，25-44岁的人患病风险最高。在男性主导的行业中，女性遭受性骚扰的风险更高，但男性的风险不因行业性别构成而变化。在女性主导的教育和卫生服务行业中，女性的性骚扰率较低，但约为男性的两倍。在男性主导的采矿业中，妇女的发病率为每10万名女工中71例，是男性发病率的31倍[7]．
根据向美国平等就业机会委员会提交的这些法律指控，图2显示了四个选定行业按年龄组别划分的每10万名女工的性骚扰指控率。倒u形曲线显示，25-44岁年龄段的法律费用上升，之后下降。这一模式也适用于其他行业的女性，在许多情况下也适用于男性，尽管男性的性骚扰率始终远低于女性[7]．
谁是骚扰者?
在制定结束性骚扰的政策之前，政策制定者需要知道，性骚扰是反映了个人行为，还是某些组织特征更有利于这种行为。实证研究一致表明，大多数骚扰者都是男性，与受害者相比，他们的组织级别更可能相同或更高。几乎没有其他证据表明社会地位、职业或年龄存在某种模式，因此很难识别可能的骚扰者[1],[8]．
有大量的文献指出了创造了一个性骚扰行为可能存在的环境的组织特征。主要特征包括一个组织对性骚扰的容忍程度和工作场所的性别构成，其中包括诸如主管的性别和一个职业是否传统上被认为是男性等因素[9],[10]．性骚扰在等级结构中权力差异较大的组织中更为普遍，在男性主导的结构中，如军队[4]．
成本的受害者
根据美国就业法，性骚扰是一种性别歧视，因为它根据性别改变“雇佣条款、条件或特权”，不合理地干扰工人的工作能力[7]．如果性骚扰导致了低效率的人员流动，增加了缺勤率，而且由于员工试图避免与骚扰者互动，通常会浪费工作时间，那么性骚扰受害者及其同事的生产力和工资预计会较低。
那些被性骚扰的人报告了各种各样的负面结果。大量证据表明，工作满意度较低，心理和身体健康状况较差，缺勤率较高，对组织的投入较少，辞职的可能性较高[1],［5］,[9],[10]．在美国联邦政府工作人员中，21%的遭受过性骚扰的人表示，他们的工作效率因此下降[1]．举报性骚扰的员工还面临报复的风险，这导致工作满意度更低，心理和健康状况更糟[11]．
因为职场性骚扰降低了工人的生产力，受害者的收入可能更低。但是，性骚扰被普遍认为是一种极为不利的工作条件，这表明，这类工作条件可能产生额外的薪酬，类似于工人面临很高的死亡或受伤风险的工作的额外薪酬，而公司要消除这些风险也需要付出高昂的代价。因此，性骚扰风险与收入之间关系的方向是不可先验预测的。而且，关于收入是否会受到性骚扰的影响，也只有有限的证据。对提交给美国平等就业机会委员会(EEOC)的性骚扰指控的分析显示，从事性骚扰风险较高的工作的工人获得了更高的报酬:与风险为零的工人相比，遭受性骚扰风险平均的工人，男性每小时获得0.5美元，女性每小时获得0.25美元[7]．
组织成本
对性骚扰受害者的不利后果转化为工作环境的低效率。组织的成本包括人员流动和缺勤增加、个人和团体生产力降低、管理人员调查投诉的时间损失和法律费用，包括诉讼费用和向受害者支付损害赔偿金。
对美国政府工作人员性骚扰的研究估计，两年期间性骚扰的成本为3.27亿美元，包括工作人员流动率、病假、个人和工作组生产率，其中61%的总成本是由于工作组生产率的下降[1]．根据一项对41项美国研究和近7万项观察结果进行的元分析，个人和团队生产力的下降估计给每个受性骚扰影响的人平均带来22500美元的损失[10]．
食品服务行业的一项研究发现，在性敌意(基于性别的语言和非语言歧视行为)水平较高的工作小组中，整体团队财务表现较低，关系冲突(性格冲突)和任务冲突(工作小组对如何完成任务的分歧)较高[12]．2014年，美国平等就业机会委员会解决了7037起性骚扰指控，被骚扰员工获得了3500万美元的经济利益，其中不包括通过诉讼获得的任何利益。
工作场所的政策
组织对性骚扰的容忍程度是影响工作场所是否发生性骚扰的最重要因素。但是，关于哪些政策和程序能够有效地创造一种不容忍性骚扰的组织氛围，几乎没有实证研究[10]．
关于工作场所性骚扰的构成以及组织针对性骚扰的政策的培训已被证明增加了员工，特别是男性，将身体接触等不必要的性行为视为性骚扰的可能性[13]．如果员工对构成性骚扰的行为有了更多的了解，他们可能会有动机避免这些行为，并在他们的工作小组中执行这一规范。
尽管关于工作场所政策在减少性骚扰方面的效果的经验证据有限，但对于什么方法最有效，人们达成了共识。除了培训之外，各组织还应强调预防，发表坚决的政策声明，表示不容忍性骚扰，并为性骚扰投诉提供安全机制，保护免受报复。许多工作场所还为受害者提供咨询和支持。拥有一个培训计划和一个安全明确的投诉程序也可以保护组织免受法律责任[6]．
在确定构成性骚扰的行为时，应该注意避免将其定义得太宽泛，以免导致工作关系破裂，因为同事们害怕因为有意为同事或友好的行为而被指控性骚扰。制造这种不信任和模棱两可的气氛也可能对生产力产生不利影响。这项针对美国政府工作人员的调查显示，近一半的男性表示担心赞美别人可能会被误解为性骚扰。然而，相对较少的员工(18%的男性和6%的女性)报告说，害怕被指控性骚扰使他们的工作场所不舒服[1]．
立法
一项针对100个国家保护女性免受暴力的法律的全球研究发现，有78个国家的法律规范了工作场所性骚扰(图3）[２]．在除中东和北非以外的所有区域，大多数国家都有这种法律，包括除日本以外的所有高收入经合组织国家，以及撒哈拉以南非洲26个国家中的21个。相比之下，在中东和北非的10个经济体中，只有阿尔及利亚和摩洛哥制定了禁止工作场所性骚扰的法律。
根据国家的不同，性骚扰可能适用于一系列法律原则:如基于性别的就业歧视，根据劳动法保护不被不公平解雇，根据人权法，根据要求提供安全工作环境的卫生和安全法，根据刑法(特别是针对性侵犯)，作为侵权行为(法院可以判给损害赔偿的故意行为)，以及根据合同法(如违反合同防止不公平解雇)[6]．司法判决在界定性骚扰行为和分配责任和补救办法方面发挥了重要作用。在美国，性骚扰作为一种基于性别的歧视形式被纳入就业歧视法。欧洲的法律传统虽然也承认性骚扰是就业歧视，但也强调性骚扰对工作中男女尊严造成的伤害［5］．
这些法律的效力取决于受害者和其他受骚扰行为影响的人是否举报性骚扰。然而，性骚扰的报道严重不足［5］．在经历过性骚扰行为的美国政府工作人员中，超过90%的人没有采取正式行动(特别是有一半人没有这样做，因为他们认为性骚扰不严重)[1]．与调查中报告的高性骚扰率相比，美国平等就业机会委员会提起的法律指控比例较低，这表明很少有受害者寻求正式的法律补救[7]．不举报的理由通常是担心遭到报复，以及随之而来的对工作满意度的影响[11]．
法律诉讼的威胁可以增强组织消除性骚扰行为的动机。然而，性骚扰行为引发诉讼的可能性很低，这进一步降低了法律的效力[7]．
限制和差距
性骚扰包括各种各样的行为，不容易定义。调查证据有助于提高公众对工作场所性骚扰程度的认识。大量证据表明，性骚扰经常发生，对个人和工作场所造成损害，这导致了广泛的立法和工作场所政策。
然而，不同研究的调查工具在设计上差异很大，抽样人口也是如此。现有数据无法进行有效的跨国或跨文化比较，甚至无法确定一个国家的趋势。有限的可靠趋势证据表明，性骚扰并没有减少，但这是由于人们对构成性骚扰的行为的认识提高了，还是由于骚扰行为没有实际改变，尚不确定[1]．此外，趋势数据现在已经过时，最近的调查是在1994年进行的[1]．
性骚扰与包括欺凌在内的其他形式的工作场所骚扰之间的联系值得进一步研究。人们对骚扰者的特征和动机知之甚少，因此对如何防止骚扰也知之甚少。尽管人们发现，当组织容忍这种行为时，性骚扰更有可能发生，但很少有具体的经验证据表明，什么样的组织政策或行动能够有效地消除性骚扰。
然而，最令人困惑的是，为什么工作场所的性骚扰仍然存在。因为性骚扰对员工和组织来说代价高昂，而且是非法的，所以有市场和法律的激励来消除这种行为。然而，与这些激励因素相抵消的是监控和强制执行行为的成本，再加上性骚扰报告较少，从而减少了任何诉讼威胁。因此，在许多工作场所，对性骚扰的容忍可能是有效的。可以有成效地开展研究，在一个包含市场和法律激励的更广泛框架内审查性骚扰问题，并确定可以加强鼓励遵守反性骚扰法律的政策杠杆。
总结及政策建议
工作场所性骚扰对员工和组织来说代价高昂，在超过75个国家被法律禁止。遭受性骚扰的工人对工作的满意度较低，并遭受一系列负面的心理和身体健康后果。性骚扰会降低个人和群体的生产力。然而，调查证据显示，职场性骚扰相当普遍。这种情况也被严重瞒报，部分原因是工人们有理由担心，举报可能导致报复和更糟糕的工作环境。
有三种方法可以减少工作场所性骚扰的发生。首先，因为性骚扰降低了工作场所的生产力，而且因为工人面临性骚扰的风险而获得额外报酬，组织应该通过努力消除性骚扰来应对这些市场激励。但是，由于市场激励显然不足以消除性骚扰，努力提高容忍不利工作环境的组织的成本可能是有效的。例如，那些被公开认为容忍性骚扰环境的公司可能需要提高必要的薪酬溢价来吸引员工。
第二，禁止工作场所性骚扰的立法普遍存在，但这也不足以消除它。法律的实施依赖于报告，报告不足削弱了法律的效力。旨在增加报告的政策可能有助于支持执法，也可能加强市场提供的激励。
第三，尽管经验证据有限，但广泛接受的最佳做法包括颁布禁止性骚扰的强硬政策、工作场所培训和保护工人免受报复的投诉程序。
致谢
作者感谢一位匿名的推荐人和IZA World of Labor编辑对早期草案提出了许多有益的建议。作者还感谢Kathryn H. Anderson、Blair Druhan Bullock和W. Kip Viscusi的有益讨论。
相互竞争的利益
IZA劳工世界项目致力于IZA研究完整性指导原则．作者宣称自己遵守了这些原则。
©乔妮Hersch