退休计划类型和工人流动性

工作流动性和计划类型证明

几十年来，工作流动性与退休计划类型之间的关系一直是经济学文献中感兴趣的主题。关于这一主题的早期文献在很大程度上是不确定的，部分原因是DC计划的新颖性阻碍了对不同级别终身职位差异的全面研究。关于该主题的早期工作发现，工作到工作的流动性和计划类型之间的关系没有差异;相反，作者得出结论，员工不太可能离开提供固定缴款计划或固定缴款计划的雇主。随后的一项研究发现，参加固定缴款计划的员工的平均任期低于参加固定缴款计划的员工。这一结果至少部分是由于固定缴款计划随着时间的推移越来越受欢迎[4]．

最近的研究揭示了工作流动性和参与固定缴款计划之间的积极关系(与固定缴款计划相比)。特别是，当仔细关注计划类型、任期和工作流动性之间的关系时，有证据表明，在任职5至10年的员工中，参加DC计划的员工的离职率高于参加DB计划的员工[4]．来自美国联邦雇员的证据也显示，在联邦政府从全固定养老金退休计划转向混合计划(包括新的固定养老金计划和低支出固定养老金计划)后，处于职业生涯中期的雇员流动性更高[5]．在职业生涯中期出现流动性差异的发现表明，计划激励可能会影响流动性。换句话说，两种计划之间对继续就业的激励差异会影响员工在职业生涯中期的流动性决策，例如固定缴款计划比固定缴款计划诱导更高的流动性。

另外，对职业中期流动性有更高期望的员工可能会选择提供固定缴费计划(或有固定缴费部分的计划)的雇主。享乐理论提出，薪酬的非工资方面可以在影响雇主吸引的雇员类型方面发挥关键作用。其基本思想是，薪酬由工资和非工资福利组成。通过决定工资和非工资福利的组合，雇主会影响他们吸引的员工类型。在退休计划的背景下，这意味着基于员工潜在的流动性倾向，有固定缴款计划的雇主与有固定缴款计划的雇主所吸引的员工类型可能存在差异。了解计划类型的流动性差异是否以及在多大程度上是由于激励与选择，对于理解DC计划的引入是否会导致更大的流动性(即激励效应)，或者DC计划是否只是更好地符合员工现有的流动性偏好(即选择效应)非常重要。

2017年的一项研究的作者直接解决了这样一个问题:工作流动性和计划类型之间的关系是由选择效应还是激励效应驱动的，使用了一个雇主在退休计划之间转换的新背景[6]．作为过渡的一部分，现有员工可以选择继续使用原来的固定缴款计划作为他们的退休计划，或者转向固定缴款计划。虽然这种转变的条款似乎是标准的，但新颖的方面是如果没有主动选择(即没有选择的计划登记)会发生什么:45岁以下的员工自动参加DC计划，而45岁或以上的员工自动参加DB计划。一项关于该主题的早期研究发现，这些默认条款极大地影响了入学结果;45岁以下的员工参加DC计划的可能性比45岁以上的员工高60%[7]．

选择结构对计划登记的戏剧性影响(稍后将再次讨论)使最近研究的作者能够合理地将由于选择而产生的流动性差异与由于激励效应而产生的流动性差异分开，因为默认条款导致了其他类似员工在计划登记方面的随机变化[6]．作者发现了基于流动性倾向的正向选择进入DC计划的证据，并得出结论，在文献中发现的工作流动性和DC计划之间的至少部分正向关系可能是由选择驱动的。

图1显示了选择固定缴款计划(相对于固定缴款计划)如何在一年、两年和三年的时间范围内带来更高的工作流动性的估计。这些发现提供了令人信服的证据，证明员工对工作流动性的偏好有助于固定缴款计划提供和增加工作流动性之间的正相关关系。

此外，2017年的研究发现，固定缴费计划的激励效应是负面的，这意味着如果现有员工在没有选择的情况下转为固定缴费计划，他们的工作流动性将会降低[6]．考虑到固定缴款计划和固定缴款计划在任期内的收益结构，这种负面影响与预期相反，但这一发现凸显了两种计划在多维度上的差异。特别是，雇员可能会发现DC计划中的供款比DB计划中的额外应计收益更有价值，因为DC计划通常提供贷款和提款条款。此外，固定缴款计划的个人帐户方面为员工提供了有关其价值的有形和透明的信息(即员工可以在其帐户余额表上看到福利的美元价值);这与固定收益计划不同。

员工对固定收益和固定供款计划的评估

再次回顾2017年的研究，其发现指出了员工偏好在理解计划类型和流动性之间关系方面的重要性[6]．与此同时，他们提出了一个问题，即员工对固定缴款计划和固定缴款计划的重视程度。最近的证据支持这样一种观点，即员工在衡量固定退休金计划的福利价值时可能会面临挑战。2015年的一项研究调查了美国公共部门员工(在这个特殊的案例中是教师)对DB福利的重视程度[8]．通过对员工如何回应购买额外DB福利的机会的信息，作者发现教师对额外1美元DB福利的重视程度与当前0.20美元的薪酬相同。这个数字并没有反映出这些员工对他们的全额退休金计划的重视;相反，它是附加DB利益的价值。作者认为，额外DB福利的低隐含价值与公共部门雇员强烈倾向于以这种形式获得其终身工资的很大一部分递延补偿的观点不一致。其他研究人员也发现，有证据表明，员工对额外福利的重视程度较低[9]．

这一发现必须放在其他研究的背景下，这些研究是关于个人在准确评估一笔收入流的价值时所面临的已知挑战，即所谓的“年金之谜”。最近的一项研究表明，在对年金的评估中存在不对称的证据，比如个人报告称，他们愿意以远低于他们愿意出售的价格购买年金[10]．对于那些受教育程度较低、金融知识水平较低、计算能力较差的人来说，价格差异最大。作者得出的结论是，这些结果与个人“如果难以确定价值，就不愿参与年金交易”的情况是一致的。[10]第29页。这可能是2015年研究中发现的员工对购买额外DB福利的机会不重视的一个因素。

在检查固定缴款计划时，一个可能表明员工对固定缴款计划利益的重视程度的证据是这些计划的参与率。在广泛采用自动登记条款之前，固定缴费计划的参与率往往不高。例如，2001年的一项研究发现，在自动登记之前，被研究的公司的参与率低至48%，尽管有高达员工工资6%的慷慨匹配贡献[11]．鉴于美国和其他经合组织国家的许多雇员的金融知识水平较低，与固定收益计划一样，金融知识可能在这里发挥作用[12]．评估固定缴款计划缴款的价值所需的金融知识的一个关键组成部分是了解复合增长;这已被证明与退休时的财富积累呈正相关[13]．

有限的财务知识和员工在做出决定时可能会犹豫不决，他们可能不完全了解福利，这对考虑从固定缴款计划过渡到固定缴款计划的政策制定者和雇主来说具有重要意义。也就是说，计划转换的选择结构可能会对计划登记结果产生巨大影响。

选择架构和计划转换

选择环境的结构——包括选择的顺序、选择的数量和默认选择——也被称为“选择架构”，对结果有强大的影响，这一点现在已经得到了证实。尽管理性的经济行为模型期望决策的这些方面对结果的影响最小，但一项又一项的研究表明，这些特征在包括退休计划在内的各种情况下都有重要的影响。关于默认条款在雇主提供退休计划背景下的强大影响的研究始于上述2001年的研究，该研究发现，对雇员来说，将DC计划登记的选择结构从传统的选择加入选择退出选择增加了大约50%的计划参与[11]．

如前所述，研究表明，在雇主在固定缴款计划和固定缴费计划之间转换的背景下，选择结构对雇员的结果有实质性影响[7]．在本研究案例中，默认条款根据员工的年龄而变化:45岁及以上员工的默认选择是继续参加DB计划;另外，如果没有主动选择，45岁以下的人将自动参加固定缴款计划。数据显示，与默认计划的转换相对应，注册人数急剧上升:与默认使用DB计划的员工相比，默认使用DC计划的员工注册DC计划的可能性高出60个百分点。有趣的是，大约有45%的符合条件的员工做出了积极的选择(即填写文件);然而，近70%做出积极选择的人选择了根据年龄分配给他们的默认计划。换句话说，默认条款通过直接影响那些没有做出选择的人来影响计划的结果，间接影响那些做出积极选择的人的注册决定。