利润分享:对工人的影响

搭便车问题

然而，尽管利润分享可能有助于使员工的利益与股东的利益保持一致，但其激励员工的有效性可能会受到搭便车问题的限制。在其他条件相同的情况下，某一特定工人的额外努力所产生的任何利润增长——以及他或她提供额外努力的动机——所占的比例，会随着参与利润分享计划的工人数量的减少而减少。因此，在利润分享等集体奖励制度中，单个工人从增加的努力中获得的经济利益是很小的，但工人仍然会从其他工人的努力中受益。这种集体奖励制度通常被认为会鼓励员工偷懒。显然，如果利润分享下的所有工人都这样反应，利润分享就不会增加工人的努力。

最近一项利用美国两大数据库对偷懒现象进行的分析发现，偷懒现象并不局限于采用“共享资本主义”(利润分享、员工股票计划等)的工作场所，在其他工作场所也很常见[6]．该研究假设，与搭便车的观点相反，在这种安排下的员工可能会进行“相互监督”，并可能会干预那些被认为努力不足的员工。在员工对结果没有经济利益的情况下，干预偷懒者的成本几乎不可避免地会超过干预者的个人利益。实证结果表明，在有某种形式的员工利润分享、员工参与决策或团队工作的公司，员工最有可能对偷懒者进行干预[6]．

利润分享、生产力增长和基于团队的生产

在团队环境中工作可以通过各种方式鼓励反逃避行为。首先，与员工单独工作相比，在团队环境中，逃避行为更明显。其次，在相互依存的环境中，逃避有可能阻碍其他员工的生产力，或使他们的工作更加困难，从而(在员工看来)增加了逃避的有害影响。第三，这些因素可能会导致团队发展出不鼓励逃避的群体规范。第四，在团队环境中，员工有动机支持其中一名成员的干预，以阻止逃避行为，而潜在的干预者更有可能采取反逃避行动，如果他们觉得这样做得到了工作组的支持。

因此，利润分享中搭便车问题的发生程度至少部分取决于工作场所中团队生产的存在。团队生产将工人逃避的成本内部化(至少在某种程度上)，因此工人更倾向于惩罚搭便车。与这一理论相一致的是，在芬兰的一家食品加工厂，基于小组和组织的绩效工资和工作团队对工人生产力的影响之间存在互补性的有力证据[10]．与“搭便车问题”可以在团队环境中克服的论点相一致的是，一项研究发现，在使用团队生产的德国企业中，利润分享与企业规模之间没有关系，但在不使用团队生产的企业中发现了显著的负相关关系[11]．

另一项研究使用了大量加拿大企业样本的面板数据，考察了采用利润分享制度之后，相对于不采用利润分享制度的工作场所，是否会影响工作场所的生产率增长，以及在更多使用基于团队的生产方式的工作场所，采用利润分享制度对生产率的影响是否更大[12]．该研究采用了公司内部面板数据的前后分析，在精心构建的加拿大企业样本中，评估采用利润分享对客观衡量生产率的影响，同时控制了可能影响结果的众多变量。由于采用利润分享的效果可能需要一段时间才能显现，该分析考察了采用利润分享后的3年和5年。该研究还考察了其他三个公司层面的变量是否会影响利润分享和工作场所生产率之间的关系:公司规模、工会地位和现有员工的收入水平。

作为图2结果表明，基于团队的生产对员工利润分享的成功非常重要——至少对工作场所的生产力增长是如此[12]．2001年以后每条线斜率的变化(与1999-2001年相比)表明了生产率增长率的变化。例如，不采用利润分享的企业——不管他们是否有工作团队——在1999年到2001年间显示出了巨大的生产力增长。这并不奇怪，因为这一时期经济强劲，对商品和服务的需求很高，这使得企业仅仅因为商品和服务的价格上涨，也由于生产的规模经济，而显示出提高的生产率。

但是在2001年到2006年之间，没有工作团队的非采用者的生产率没有增长，而有工作团队的非采用者的生产率却显著下降。生产率在2001年后停滞不前或下降并不令人惊讶，因为在高科技崩溃和9·11恐怖袭击之后，经济状况恶化，大多数公司面临需求和价格下降。然而，为什么工作团队中的非采用者表现出如此显著的生产力下降还不清楚。也许拥有团队的公司会在招聘、选择和培训方面进行更大的投资，以培养员工的任务相关技能和团队技能，并且不愿意通过裁员来破坏他们的团队。如果裁员不能与需求下降相适应，报告的生产率就会降低，因为在缺乏利润分享等机制的情况下，裁员是降低劳动力成本的唯一方法。

在采用利润分成的企业中，那些采用团队生产的企业在采用利润分成后的三年和五年里，工作场所的生产率都有了显著的提高，而没有采用团队生产的企业在这两个时期的生产率都没有显著增长。图2显示了利润分成采用者的一些有趣结果。那些没有团队合作的人在2001年之前表现出了迅速提高的生产力(不采用团队合作的人也是如此)。然而，在2001 - 2006年期间，采用者继续显示出生产率增长(尽管速度低于2001年之前)，而非采用者则没有显示出生产率增长。不采用团队工作的人实际上表现出了生产力的下降，这超过了2001年之前的生产力增长。因此，在某种程度上，至少在一定程度上，采用利润分享似乎减轻了经济衰退对生产率的影响。这些发现与这样一种观点是一致的，即工作团队可以防止利润分享公司的一些逃避行为，并且是一种将利润分享的动机和其他好处转化为实际生产率提高的有效机制[11]．

如果逃避是一个问题——在大型工作场所更严重——那么利润分享的采用和工作场所规模之间的相互作用将对生产率增长产生显著的负面影响。然而，该研究没有发现显著的交互作用，这表明要么逃避对利润共享公司不是问题，要么使用工作团队减少了公司规模大对利润共享采纳者的负面影响[12]．事实上，研究结果表明，有工作团队的企业比没有团队的企业规模要大得多，而且采用利润分享的可能性也要大得多。这一发现与该领域的其他研究一致[11]．

该研究还发现，在采用利润分享后的五年内，采用利润分享和工会密度之间的相互作用对生产率增长产生了显著的负面影响[12]．这表明，工会可能会限制工人的反逃避行为，也可能会限制生产工人行为的增加，否则这些行为可能会因采用利润分享而产生。人们可以很容易地推测，工会将反对工会成员对其他成员采取的反逃避行动。利润分享对工会密度高的企业几乎没有好处，这一发现与工会密度高的企业明显不太可能采用员工利润分享的现实是一致的，这在经验文献中经常发现。

此外，研究发现利润分享和员工收入之间没有显著的相互作用，这表明员工收入高的工作场所并没有从利润分享中获得特别的生产力优势[12]．要么利润分享在从拥有高人力资本的员工身上榨取额外生产力方面没有特别的效用，要么这些工人能够在他们的收入中挪用利润分享(租金分享)所带来的任何生产力收益。然而，利润分享可能对具有昂贵人力资本的企业有利，而且不会影响工人生产率的增长，例如允许企业在获得更大程度的薪酬灵活性的同时保持高员工收入。

最后，一个有趣的发现是，在研究期间，不采用利润分享的基于团队生产的企业的生产率大幅下降。这种下降与采用利润分享的基于团队的企业的大幅增长形成了鲜明对比，而没有团队且没有采用利润分享的企业的生产率没有显著变化[12]．这一发现与基于团队的工作需要与某种类型的团队或组织绩效工资相结合，以确保团队朝着组织目标工作的论点是一致的[13]．采用利润分享和团队合作之间的显著正相关关系也符合这一论点。然而，这项研究并不是为了建立因果关系(与采用利润分享的分析不同)，因此不能得出结论，在没有采用利润分享的企业中，团队合作降低了生产率。