电梯游说
尽管早期的人力资本理论承认工人经验的相关性，但其重点是教育和正式培训。最近的研究发现，新员工的大部分表现都是由在工作场所从同事或主管那里学习或做中学来的。描述性数据表明，员工从他们在工作中执行的各种任务中学到了很多东西。工作中的非正式学习似乎适用于所有年龄组，尽管它更能推动年轻员工的表现。对于工人的人力资本开发来说，非正式学习远比正规培训课程重要。
重要发现
优点
非正式学习比正式培训对员工的绩效更重要。
从实践中学习通常是高效工作的自动副产品。
新员工在入职第一年的表现会有大幅提升。
同事之间的知识溢出有助于提高企业生产率。
当技能需求由于技术和组织创新而频繁变化，以及当强制退休年龄提高时，通过非正式学习使工人的技能跟上时代就变得更加重要。
缺点
在一家公司通过非正式学习获得的技能，对其他雇主来说，没有通过正式培训获得的技能那么明显。
当不熟练的员工在工作中效率较低时，非正式学习就会产生成本。
大多数公司没有足够的人力资源管理策略来优化工作场所的非正式学习。
非正式学习对员工绩效的因果关系尚不清楚。
关于非正式学习的经济学文献并不发达。
作者的主要信息
新员工的表现大幅提高，员工在工作中执行传授新技能的任务的时间占很大比例，这表明非正式学习是工作场所人力资本开发的主要驱动力。同事间的知识溢出也是非正式学习的重要组成部分。快速变化的技能需求和不断提高的法定退休年龄，使得非正式学习对工人在整个工作生涯中的就业能力更加重要。政策倾向于强调教育和正式培训，而大多数公司没有策略来优化工作中非正式学习的收益。
动机
为了在全球经济中保持竞争力，公司的员工必须拥有足够的技能，并致力于保持这些技能的更新。许多政策制定者因此强调终身学习，因为持续的技术变革改变了技能需求。但他们通常把重点放在正式的培训课程上，而忽视了工作场所的非正式学习。目前的证据表明，非正式学习对技能发展的重要性要大得多。虽然大多数公司都意识到非正式学习的重要性，但他们不知道如何优化工作场所的学习潜力，以提高员工的绩效。
人力资本文献主要关注正规教育和培训方面的投资。然而，一些研究从宏观经济的角度研究了边做边学，最近从微观经济的角度研究了边做边学。微观经济学研究通常试图衡量工作经验或任期的影响。教育(人力资源开发)科学在工作场所学习方面有大量的研究，工作场所学习被定义为“通过正式的培训计划和员工之间的非正式社会互动，获得与工作相关的知识和技能的过程”。[２]．值得注意的是，这个定义不包括从实践中学习。与此同时，最近关于职场同伴效应的丰富经济学文献尤其关注社会压力带来的影响，而不是知识溢出带来的影响[3]．更全面地说，工作场所的非正式学习可以被定义为通过观察其他工人、接受指示、接受主管或同事的监督或反馈来学习技能。
正反两面的讨论
非正式学习的经济学文献
在实践中学习的重要性被早期的人力资本理论家所认可。雅各布·明瑟(Jacob Mincer)在20世纪60年代提出的收入函数，解释了基于教育和工作经验的工人工资，不过，包括工作经验主要是为了更好地估计教育回报，这是人力资本理论早期的焦点。另一项早期研究使用了不同的宏观经济和企业视角，强调了非正式的工作场所学习，以解释为什么人均收入的增加不能完全被资本-劳动比率的增加所解释，以及为什么知识的增加在经济增长中占了一部分[4]．研究认为，这种知识的增长是通过经验学习来获得的:“学习只能通过尝试解决问题来进行，因此只能在活动中进行。”[4]．各种研究表明，非正式学习是制造业和服务业单位生产成本下降的重要驱动因素［5］．
其他早期的理论家更明确地处理了职场学习，关注工作的学习潜力:“基本的假设是，个人从他们的工作经验中学习。企业以不同类型的工作-学习活动的形式提供学习机会，并在某种程度上参与了一种联合生产，因为学习是市场商品生产的副产品。”[6]．因此，将学习机会市场与就业市场联系起来，就产生了一揽子交易，即工人在出售其技能服务的同时，购买一份提供特定学习机会的工作，尽管购买一份工作需要成本。从一个工人的角度来看，在职业生涯的开始接受一份工作，使工人能够发展所需的技能，以便以后获得更高收入的工作，这是一个使终身收入最大化的好策略。这一概念模型在职业流动理论中得到了进一步发展，该理论假设，如果一份工作提供了更多向上职业流动的机会，工人可能会选择一份学习潜力大但工资较低的工作[7]．从工人的角度来看，接受一份工资低但学习潜力大的工作可能是最大化终身收入的好策略［5］．
最近，经济学文献探索了高性能工作场所对公司绩效的影响，其中高性能工作场所被定义为雇用具有高学习潜力的员工的工作场所。尽管在文献中没有统一的定义，但许多定义包括将责任委托给自主解决问题的团队，涵盖广泛任务的工作职责，以及频繁的工作轮换。显然，职场学习是高效职场的核心。首先，职场学习是对不断变化和增长的技能需求的必要补充。其次，提供具有高学习潜力的工作将增加员工的工作动机和对公司的参与［5］．
由于技能偏向的技术和组织变革，尤其是与信息技术和生产过程组织变革相关的技术变革，劳动力市场中所有经济部门的技能需求都在频繁变化。职场学习尤为重要，因为对拥有计算机技能、解决问题能力、高水平沟通和社交技能的多技能工人的需求不断增长，这导致了从“任务内学习”到“任务间学习”的转变。[8]．任务间学习是指员工可以利用在一项任务中获得的信息和技能来提高他们在其他任务中的表现［5］．然而，并不是所有的新技术都需要在工作场所进行更多的非正式学习。一项关于呼叫中心座席的研究区分了在呼叫中心开发的不同类型的技术创新[9]．虽然工作流自动化技术增加了新员工完全胜任工作所需的学习时间，但促进客户服务代理与其客户之间交互的技术减少了新员工完全胜任工作所需的时间。
然而，技术和组织的变化不仅仅是技术需求变化的驱动因素。在动态工作中，工人不断面临技能过时的问题;但是，不断变化的技能需求也促进了在工作中持续学习的过程，以及更多地参与正式培训，因为大多数工人学习在工作场所使用新技术所需的技能。这就解释了为什么在技术变革速度快的行业工作的工人比在不那么有活力的行业工作的工人更能在老年时保持他们的生产力［5］．经历过技能过时的工人似乎在工作中学习得更多，更多地参加培训，这降低了失业的风险[10]．这些研究表明，逐渐的技术和组织变革对工人人力资本的净影响通常是积极的，因为工人不断获得与他们必须使用的新技术相关的新技能。
非正式学习的相关性
经合组织的成人能力国际评估项目(PIAAC)衡量了其成员国工作场所非正式学习的相关性。许多员工报告说，工作中的非正式学习——通过实践学习或向主管或同事学习——与他们每天的工作息息相关，尽管各国之间存在很大差异(图1)．在西班牙，参与每天边做边学的员工比例从12%到53%不等。在西班牙，从主管或同事那里学习新事物的员工比例从10%到36%不等。
尽管这种对边做边学的衡量可能是高度主观的，但各国之间的这些差异可能也反映了各国在工作组织方式以及工作场所相关互动方面的差异。此外，这些差异可能反映了各国初级职业教育的差异。在这方面，一些差异是显著的，尤其是在德国(大多数工人通过正式学徒获得职业技能)和美国(工人必须在工作中获得大多数职业技能)之间。在德国，26%的员工每天都在边做边学，而美国的这一比例为44%。这种差异还体现在员工每天从主管或同事那里学到新东西的程度上:德国员工中有16%的人这样做，而美国的这一比例为24%。
荷兰的一项研究开发了一种衡量员工在工作中学习时间的方法，研究表明，员工平均要花35%的工作时间在他们学习的活动上[1]．这远远超过了工人花在正式培训课程上的时间:非正式学习活动占工人参与学习活动时间的96%。
该研究还调查了非正式培训的学习强度是否与正式培训课程一样高[1]．在过去两年参加过培训课程的受访者被问及，在同样时长(4小时或8小时)的非正式或正式培训中，他们平均学到的东西更多。值得注意的是，一小时非正式学习的学习强度平均相当于一小时正式培训的学习强度。然而，在报告的训练强度上存在性别差异。男性员工从非正式学习中学到的东西明显少于同样时间的正式培训课程，而女性员工从非正式学习中学到的东西更多。
鉴于非正式学习活动占工人参与学习活动时间的96%，对于工作人口的人力资本开发而言，工作场所的非正式学习远比正式学习重要。然而，这并不意味着参加正式培训不重要。正式培训和非正式学习似乎是互补的，尽管这一发现也可能是由于选择效应:参加培训课程的员工在工作中花在非正式学习上的时间平均比没有参加培训课程的员工多5个百分点，34%参加正式培训的员工报告说，培训激励他们在工作中学习更多[1]．
荷兰的这项研究还显示，非正式学习的重要性有所上升，占工作时间的比例从2004年的31%上升到2013年的35%。尽管受过高等教育的员工在工作中花了更多的时间学习(占他们工作时间的38%)，但受教育程度较低的员工仍然花了相当一部分工作时间在他们学习的活动上(26%)。然而，学习时间占工作时间的百分比只在受过中级(职业)或高等教育的工人中有所增加[1]．正如预期的那样，年轻的员工比年长的员工花更多的时间在提高自己能力的活动上。然而，随着时间的推移，工作的学习潜力似乎会增加，尤其是对年龄较大的员工而言。这一增长可能反映了在近年来提高强制退休年龄的国家，老年工人需要在晚年保持生产力。
员工在工作中学习的程度与他们的工作任务高度相关。图2）[1]．员工尤其能从参与新的、有挑战性的活动以及与更有经验的同事合作中学到东西。这些都是高绩效工作场所的特征，它强调工作轮换和团队合作。由于没有其他国家的比较证据，不确定这些结果在多大程度上取决于荷兰工作中的学习文化或其他具体的机构特征。
新员工业绩大幅提升
在明瑟开创性工作的基础上，各种研究发现工作经验是员工绩效的相关决定因素。新员工尤其能从工作中学习到很多东西。一项针对汽车挡风玻璃安装工人的研究发现，他们在入职第一年的表现有了大幅提升:工作一年后，他们的表现比入职时提高了82%[11]．一项针对一家呼入呼叫中心新员工的研究也发现，新聘用的呼叫中心座员的学习曲线非常陡峭，在入职的第一年，他们的业绩就提高了64%[12]．
一般来说，投资于非正式学习的直接和间接成本预期都低于投资于正式培训的成本。因此，工人花在非正式培训上的时间比花在正式培训上的时间多得多就不足为奇了。然而，在实践中学习确实会因为放弃工作时间而付出机会成本。因此，年轻工人通常被期望在他们受雇的第一年接受较低的学徒、实习或培训职位来支付(部分)这些机会成本。
同行间的知识溢出
新员工还可以从更有经验的同事那里获得知识溢出效应。对呼叫中心座席的研究表明，新员工被安排在经验丰富的团队中，比那些被安排在经验较少的团队中的表现要好得多[12]．经验不足的团队中的呼叫中心座席需要投入161个小时的工作学习才能完全精通，而经验丰富的团队中的座席需要110个小时。一项针对科学家和工程师的研究发现，那些在公司工作时间较长的人比那些在公司工作时间较短的人向同事学习的机会要少[13]．然而，面临技能差距的科学家和工程师试图通过故意向同事学习来提升自己的技能。
如前所述，非正式学习和参加正式培训课程是相辅相成的活动。此外，这种互补性超越了个人层面。员工参加培训课程可以对同事产生非正式的知识溢出效应[1]．一项随机现场实验发现，没有参加培训课程的呼叫中心座席在他们的同事接受培训后，表现有所改善[3]．一旦一个团队中有一半的成员接受了培训，未接受培训的队友的表现就会提高2.5%——这是参加培训课程的人10%的业绩增长的四分之一[3]．这表明，企业可能会从智能培训政策设计中受益，其中包括对其他团队成员的知识溢出，这是一种比培训所有员工成本更低的选择。
人力资源管理实践对非正式学习的影响
非正式学习也与员工在工作中从同事和主管那里得到的反馈呈正相关。这既适用于积极反馈，也适用于批评反馈。然而，尽管如上文所述，高绩效的工作场所文献隐含地将工作场所的非正式学习与更高的企业绩效联系起来，关于人力资源管理实践对非正式学习的因果关系的经济学文献却很少。这种知识的缺乏可以解释为什么大多数公司没有足够的人力资源管理策略来优化工作场所的非正式学习。
劳动力市场不透明
从工人的角度来看，非正式学习的一个缺点是，非正式学习获得的技能对其他雇主来说不那么明显，这使得非正式学习在劳动力市场上不那么有价值。一些国家已经发起了承认后天能力或验证非正式学习的倡议。这些努力旨在通过证明在工作场所通过非正式学习获得的能力，提高劳动力市场在工人非正式获得的技能方面的透明度。从企业的角度来看，这种透明度的缺乏可能会刺激企业投资于非正式学习，因为与在同一劳动力市场招聘的竞争对手相比，非正式学习可以提供更多关于员工生产技能的信息。
可持续就业
年龄较大的工人通常较少接触非正式学习，而非正式学习在保持工人技能的最新方面发挥着重要作用。传统上，年龄较大的员工在工作岗位上工作了很长时间，而在工作岗位上几乎没有什么新知识。在最近提高了强制退休年龄的国家，这个问题变得更加严重。如果年龄较大的员工一直工作到新的更高的退休年龄，那么他们的工作积极性可能会低于年轻员工。因此，雇主可能会面临这些年长工人的技能工资差距。为了创造可持续的就业，老年工人需要有机会在工作中接受挑战。荷兰教育和劳动力市场研究中心的荷兰终身学习调查数据显示，自提高退休年龄以来，荷兰老年工人的非正式学习确实有所增加，尽管有一些延迟[1]．
局限性和差距
关于工作场所非正式学习的研究由于缺乏充分的非正式学习数据而受到阻碍，尽管经合组织最近的PIAAC调查和欧洲职业技能发展中心(Cedefop)即将进行的技能过时和技能不匹配调查在这一领域产生国际可比性数据方面迈出了有价值的一步。由于这些数据的限制，大多数研究都涉及特定的公司、部门或国家，这就对研究结果在其他机构环境中的普遍性提出了质疑。
此外，非正式学习的措施需要进一步发展。尤其需要在以下方面进行工作:衡量员工花在从中学习的活动上的时间，衡量在各种工作中完成的任务的学习潜力，以及衡量工作场所的知识溢出。最后，非正式学习在个人工作生涯中对人力资本发展的重要性及其对公司绩效的潜在影响突出表明，有必要更好地洞察非正式学习的决定因素及其对员工绩效的影响。同样，需要更多的知识来了解非正式学习对员工绩效的因果影响，以及各种人力资源管理实践对非正式学习的因果影响——例如任务和工作轮换、同事和主管反馈以及团队组成——对员工绩效的因果影响。
摘要和政策建议
通过非正式学习使工人的技能保持更新对他们的就业能力很重要，因为技能需求经常随着技术和组织创新而变化。保持工作技能变得更加紧迫，因为许多国家提高了工人有资格领取正式养老金的退休年龄，工人需要延长受雇时间。
尽管各国参与每天边做边学的工人比例不同，但关于荷兰工作人口的数据表明，在整个生命周期中，工作场所的非正式学习对工人的人力资本开发要比参加正式培训课程重要得多:非正式学习活动占工人用于学习活动的时间的96%[1]．工作场所非正式学习的差异可能部分是由于工作场所学习文化的差异或国家之间其他制度环境的差异。此外，荷兰终身学习调查的数据显示，“学习潜力”[6]由于技术和组织变革，工作变得更加复杂，大多数工业部门的工作岗位有望增加。这突出了改善工作场所的学习文化作为促进公司人力资本发展的一种手段的重要性。
员工从参与新的、有挑战性的活动以及与更有经验的同事合作中学到最多东西。员工似乎能从同事身上学到很多东西。有关高绩效工作场所的经济学文献表明，将责任委托给自主解决问题的团队，创造任务范围广泛的工作岗位，并频繁轮换工作，可以通过非正式学习和更多地参与公司工作来提高员工绩效。然而，需要更多关于人力资源管理实践对非正式学习的因果影响的知识。
在一些国家，已经采取主动行动，对工人通过非正式学习获得的技能进行认证。正式认证可以提高劳动者人力资本收益在劳动力市场上的可见性。然而，这样的项目也可能使企业在投资于员工的非正式学习方面更加犹豫，因为企业可能会失去竞争优势，因为它们从拥有更多关于员工生产技能的信息而获得的竞争优势。
参加正式培训可以提高未受过培训的工人的生产力，这一发现对公司的培训战略也有重要意义。这表明，企业可能会从培训政策中受益，这些培训政策将培训的外部性内部化，从而使企业能够只培训部分员工，而不是所有员工。
在工作场所创造学习文化应该在公司的人力资源管理战略中发挥重要作用。这可以使公司通过提供高质量的产品在产品市场上保持竞争力，并通过提高对高生产力个人的吸引力在劳动力市场上保持竞争力。公司的学习文化向潜在员工发出信号:公司为进一步的技能发展和可持续的就业能力提供了充足的机会。公共政策应通过学校课程促进这种学习文化的创造，使毕业生能够在工作场所培养积极的态度和接受学习的能力。这样的政策可以促进学校和商界加强合作，共同开设培训课程，鼓励在工作场所进一步学习。
致谢
作者感谢一位匿名的推荐人和IZA劳动世界的编辑们为早期的草稿提供了许多有用的建议。本文的部分内容基于此［5］．作者以前的作品包含了本文所介绍材料的大量背景参考资料，并在本文的所有主要部分中被大量使用[1]，[3]，[9]，[10]，[12]，[13]．
相互竞争的利益
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©Andries de Grip