临时职业介绍所如何提供更多的培训?

人力资源机构的观点

职业介绍所是否为他们的代理员工提供了足够的培训?根据标准的人力资本理论，企业对员工人力资本的投资与员工预期的工作年限成正比。这样，随着时间的推移，公司可以从他们的投资中获利。在当今竞争激烈的世界里，公司不会提供一般的培训，因为员工可以自由离职。公司不能保证他们会收回他们在普通工人培训上的投资。然而，一般的培训，如计算机技能培训，可以作为一种自我选择机制，即能力较强的员工会选择提供培训机会的公司。综合培训也可以作为工人能力的筛选手段，因为如果工人通过参加综合培训计划来展示他们的技能，公司可以更多地了解工人的生产力[3]．

人力资源机构为填补用户公司的空缺而竞争合适的技术工人。使劳动力供给与劳动力需求相匹配是他们商业模式的核心。如果有足够的合格工人，就不需要培训。然而，如果合格的劳动力稀缺，职位空缺就无法填补，收入就无法产生。因此，培训可以作为一种投资选择，使人力资源机构能够填补这一收入缺口。此外，为其代理员工提供培训措施的人力资源机构可能会受到用户公司的青睐，因为他们认为可以更好地预选候选人。

从人力资源机构的角度来看，在合格劳动力稀缺的情况下，培训是有用的，超越了自我选择和筛选的概念。对于那些将培训作为人力资源机构提供的整体就业方案的一部分的求职者来说，培训是另一个招聘理由。培训也有助于提高现有机构工作人员的留任率。如今，公司不再能够保证员工的长期就业，因此可能会通过培训而不是工作保障来提供就业能力。因此，这种隐性契约要求雇主对人力资本进行投资。如果不这样做，就违背了隐性契约，导致员工对公司的承诺下降，并最终降低生产力[4]．

人力资源机构为所谓的垄断市场提供培训，在垄断市场中，公司在招聘方面表现出极端的市场力量。这种形式的市场力量允许公司支付工人低于他们的生产力所保证的工资。因此，工人的产出(通过提高生产率的培训提高)与工资之间存在差距。以市场为基础的公司会选择最优的培训水平，在这个水平上，更多培训的额外成本与额外收益相等。因此，在这种情况下，投资于工人的一般培训是有利可图的。垄断权力的产生可能有两个主要原因:(i)与匹配和搜索摩擦有关的交易成本，以及(ii)工人的当前雇主和其他公司之间的信息不对称。由于家庭照顾等家庭义务而导致的劳动力不流动、高通勤成本(特别是在农村地区)和高搜索成本(特别是在中小企业比例高的地区)可能导致高交易成本。在信息不对称的情况下，当前的雇主是唯一知道提供给员工的培训内容的参与者。请注意，关于公司垄断力量的经验证据很少［5］．

人力资源机构能够通过提供更多相关的项目来进一步提高培训的影响。与培训机构提供的标准课程不同，职业介绍所与需要特定技能的公司非常接近。因此，他们确切地知道哪些技能是机构工作人员被分配到用户公司的先决条件。因此，职业介绍所有动力向职业介绍所工作人员提供有关的一般和公司特有的技能。人力资源机构的另一种选择是通过提供更高的工资从其他公司挖走具有适当技能的工人。然而，在合格劳动力稀缺的时代，这通常不是一个现实的选择。即使合格的工人可以被雇佣，更高的工资也会导致用户公司的价格上涨。然而，如果人事服务变得过于昂贵，用户公司可能不想依赖临时代理工人。相反，他们可能会考虑直接招聘。因此，人力资源机构必须决定如何满足用户公司的需求; training costs for agency workers and wage costs for hiring will be compared in a dynamic framework. Eventually, the user company will pay the price for filling vacancies, be that via staffing agencies or direct hiring.

培训的总费用取决于公司的规模。公司越小，相对于总收入，人均培训成本就越高。培训通常通过必须建立和维护的电子学习平台提供，或者由人力资源机构选择和监控的外部培训提供商提供。如果通过集体劳动协议或积极的劳动力市场政策工具获得外部资金，则必须组织共同资金。通常情况下，人力资源机构必须组织几个参与者的合作，如机构工作人员、用户公司、第三方资助机构和外部培训提供商。这些额外的交易费用可能导致总的培训费用过高，特别是对中小型人力资源公司而言。如果机构工作人员在完成培训后退出与人力资源机构的合同，然后继续在竞争对手或用户公司工作，可能会产生间接成本。事实上，这最后一点可以被描述为培训的积极外部效应，这是由第三方捕获的。由于相对成本较高，小公司会比大公司受到更大的打击。

在实践中，人力资源机构以提供一般培训和在较小范围内提供公司特定培训而闻名。办公管理软件或外语的电子学习课程以及叉车驾驶执照是一般培训的标准例子。使机构工作人员能够操作专门机器的内部培训课程是公司具体培训措施的例子[２]．然而，由于培训的高交易成本和积极的外部效应(即提供培训的机构的潜在投资回报损失)，人力资源机构并没有提供足够的培训。

机构工作人员的观点

机构员工是否通过培训对自己的人力资本进行了足够的投资?临时代理工作通常为先前失业的人进入劳动力市场提供机会。虽然有证据表明代理工作是正式就业的垫脚石，但事实证明这是一种混合的(即双边而不是三角雇佣关系)[6]在美国，代理工作与工作经验和在职非正式培训有关。

考虑到知识半衰期的减少(即知识随着时间的推移以越来越快的方式减少)，与一次性获得的资格相比，硬技能和软技能的相对重要性已经上升。此外，人口结构的挑战(例如，在德国和日本，劳动力的年龄越来越大)使得合格的劳动力比过去更加稀缺。这一发展表明，临时职业介绍所不仅为以前失业和低水平的工人提供工作，而且还为他们提供更多的培训，应该为这些工人提供更稳定的工作。

从机构工作者的角度来看，带薪工作可以与脱产培训(如电子学习)相结合，这样进一步的培训就不会与较低的净收入有关。然而，就像经常发生的情况一样，没有免费的午餐;对机构工作人员来说，脱产培训的闲暇时间更少。因此，即使雇主确实提供了免费的培训机会，工人也必须投资他们的业余时间来利用这些机会。这些代表了工人自身人力资本投资的机会成本。一些机构工作人员可能会低估相对于成本的潜在收益。他们可能低估了培训对未来劳动力市场结果(如就业能力和就业可持续性)的影响。但是，机构工作人员很难理解为什么他们应该投资培训项目，特别是在工作任务很短的情况下。

此外，诸如电子学习或叉车执照之类的培训措施当然不能取代职业教育或大学教育。这种类型的机构培训可能有助于在快速变化的技能要求的动态劳动力市场中保持就业，但与传统学校教育相比，人力资本投资的回报非常小。此外，目前还不清楚机构员工在完成培训后是否会立即增加收入。甚至在展示市场力量的公司中，即使经过培训，工人的工资也会低于他们的生产力［5］．总的来说，很明显，机构工作人员对自己的培训投入不够。

国家的角度

政府是否应该进行干预，增加人力资源机构提供的培训数量?由于对其他公司的溢出效应，一般培训与积极的外部效应相关，即一家公司投资于其员工的人力资本，但其他雇佣他们的公司从这种投资中受益。由于人力资源机构没有考虑到这些溢出效应，他们提供的培训数量不会达到最佳水平，或者培训激励可能会完全消失。

将外部效应内在化的一种方法是在国家层面设立基金，允许企业利用国家支持的手段补贴其培训项目。来自几个部门的谈判伙伴在七个欧洲国家设立了培训基金:西班牙、法国、意大利、比利时、德国、卢森堡和荷兰。比利时就是一个很好的例子。2006年，比利时人力资源行业的谈判伙伴为临时机构员工设立了培训基金。该基金由人力资源机构提供资金，这些机构将其工资总额的0.4%贡献给行业社会基金，并为特定目标群体额外贡献0.1%。培训必须在带薪工作时间进行。机构工作人员的培训费用和工资都可以报销，每名机构工作人员的最高回收金额为1725欧元[7]．

然而，大多数国家依赖于基于公司的解决方案，如果存在这种支持的话。在美国，培训主要以电子学习课程的形式进行。人力资源“三大”公司——阿德科、任仕达和万宝盛华——为员工提供数以千计的在线课程[4]．这些活动反映了一个没有内化的外部影响的世界，即观察到培训的次优提供。然而，在德国，由公共就业服务机构通过培训券共同资助的短期脱产培训课程是大型人力资源机构的常见做法。凭证为内化外部效应提供了便利的工具。它们只针对认证项目发行，并由认证培训机构独家提供，以避免滥用。定期监测参与情况并评估结果，以最大限度地发挥影响[２]．

临时机构工作人员培训项目有效性的证据

即使为纠正市场失灵而提供补贴在理论上是合理的，但了解人力资源机构提供的培训是否具有积极的因果效应也是有意义的。目前，关于这一主题的大部分可用数据包括基于联合会提供的调查的描述性统计数据和基于最佳实践示例的轶事证据。候选人培训、前资格考试、叉车司机执照、能力文件、脱职培训计划、部分资格计划、兼职职业教育、由公共就业服务机构联合资助的全日制职业教育，以及电子学习课程证书，这些只是实践中可以发现的培训措施的巨大异质性的一部分[２]．然而，很难确定这些项目的成功与否，因为只有少数研究试图解决基本的评估问题，即一个人不能同时处于两种状态(参加项目与不参加项目)。因此，需要一个对照组，作为参与者未观察到的反事实行为的代理，即，如果接受治疗的组没有参加该项目，结果会是什么。这是衡量培训计划对参与者的因果效应的先决条件。

荷兰的一项实地实验通过将工人随机分配到治疗组和对照组，确定了培训对生产率的因果影响。现场实验是在一家跨国电话公司的呼叫中心进行的。治疗组，即项目的参与者，和对照组，即非参与者，都是在一家跨国临时人力资源机构工作的呼叫代理［8］．治疗包括为期一周的呼叫代理会话技巧培训课程。课程的主要目标是在保持质量的同时减少呼叫的平均处理时间。179名代理人参加了现场实验，86名被分配到治疗组，93名被分配到对照组。主要的关键绩效指标是座席生产率，它被定义为平均处理时间，即座席处理客户电话所需的平均时间。结果表明，处理过的代理比未处理的代理表现好10%［8］．这一结果提供了基于稳健评估方法的确凿证据，而不是描述性的或甚至是轶事性的证据。它突出了培训机构工作人员的效果。

另一项研究在德国采用了一个针对低技能失业青年的试点项目，以评估课堂培训、个人指导和临时代理工作的联合效果。该项目是公共就业服务机构和私人临时工作机构之间建立的公私合作伙伴关系。人力资源机构进行了个人分析和技能评估，随后进行了课堂培训。培训结束后，学员从人力资源机构获得一份就业合同，并被分配到用户公司。整个项目持续了12个月。

为了确定对参与者治疗后就业概率的因果影响，构建了一个对照组。由于能力限制，一些符合条件的年轻人被拒绝参加该项目，这意味着接受采访的案例经理可以根据参与者可观察和不可观察的特征描述一个对照组[1]．关于就业后的行政数据可从联邦就业服务部门获得。兴趣的结果是那些在项目中至少呆了6-12个月的参与者在18个月后就业概率的长期影响。在本研究中发现的治疗效果在观察期的前四个月很大(50个百分点)，并且在整个期间都显著大于零。作者总结道:“该项目明确且可持续地实现了提高参与者就业能力的目标，这些参与者贯穿了所有组成部分。”[1]．这项研究强调了另一个成功的例子，表明培训计划可以对低技能工人产生积极影响。

一项基于德国290家人力资源机构调查数据的实证研究揭示了人力资源机构和人力资源机构员工培训的优势。事实证明，在培训方面的投资会带来回报，从客户和员工的角度来看，培训费用会更高，对中介机构的吸引力也会增加。培训强度越高，越合格的机构工作人员。此外，培训与人力资源机构的竞争力正相关[9]．

最近的另一项研究强调了临时工作期间在职非正式学习的影响[10]．作者使用了2012年经合组织对24个工业化国家的代表性调查数据，这些数据可以衡量在职非正式学习的强度，即边做边学、向他人学习以及通过了解最新产品或服务来学习。他们发现，从事临时工作的工人比长期受雇的工人更投入于非正式学习，尽管他们不太可能参与正式的培训活动。此外，他们发现培训和非正式学习是相辅相成的活动[10]．

如果人力中介机构对代理工人的培训对工人产生了积极的因果效应，那么在合格劳动力稀缺的时代，如何鼓励人力中介机构为低资质的工人提供更多的培训呢?总的来说，人事机构的一个主要缺点是，在短期工作分配的情况下，他们对人力资本的投资回报是否为正的不确定性。很少有人力资源机构将培训解释为其整体投资战略的一个组成部分，在这种战略中，预期的回报可能通过加强客户关系而获得，未来的收入和利润相对更高。最近出现了一些商业模式，尤其是在美国，比如所谓的“托管服务提供商”(managed service providers)和“混合劳动力解决方案”(blended workforce solutions)，它们更明确地关注长期发展。为国际用户公司提供全球人力资源解决方案的人力资源行业的大玩家主要推动了这些发展。然而，这种趋势对于大多数人力资源机构来说仍然不是常态。