团队中的性别多样性更新

预期的好处和潜在的缺点

在团队中促进性别多样性的一个常见动机是，它可以促进女性的平等机会，弥补过去的不平等。受教育程度上的性别差距正在缩小——例如，20世纪30年代，美国大学女性入学率大幅上升，如今，大学毕业的女性人数超过了男性。不过，劳动力市场结果的差距仍然存在。促进多样性的政策旨在使社会更公平、更快速。虽然这样的政策经常引起争议，而且人们担心这些政策期望女性扮演的角色与女性准备之间的不匹配，但更多的女性代表可能会成为未来几代女性的典范。

除了机会平等之外，另一个动机是期望团队中更多的女性会扩大团队的偏好，这样他们就更能代表整个社会。身居要职的女性可能会采取更符合女性偏好或帮助女性的政策。例如，妇女可以选择更灵活的工作时间，或促进对妇女更有利的公共支出，这可以增加妇女的领导能力，从长远来看减少性别歧视。

决策者关心性别多样性的另一个原因是，更多的多样性可以提高团队的效率。女性和男性带来了不同的偏好和观点，这可能会改变群体的动态。

在个人层面上，经济学研究指出，性别差异存在于许多方面，比如对风险的态度、对竞争的偏好和社会价值观[2]心理学文献指出，当男性和女性一起工作或竞争时，他们的表现会有所不同。女性的出现改变了群体动态。众所周知，群体都有自己的特质。例如，群体极化是一种被广泛记录的现象:群体做出的决定比群体中个人观点的平均值更极端［3］。

性别多样性与绩效

了解一个组织的业绩是否受到其性别多样性的影响，是董事会和委员会性别平等辩论的核心。经济理论关注的是团队在能力方面的多样性，而不是性别。强加的性别多样性对团队绩效的影响取决于为什么性别多样性不是自发产生的。

例如，如果公司和那些投票任命董事会成员的人在改变之前已经优化了董事会组成，那么利润将会减少。由于群体通常是内生性形成的，因此对多样性与绩效之间的联系的经验理解更难以确立。如果多元化的团队表现得更好，我们很容易得出结论，多元化是有益的。

这可能是因为更多样化的群体更具创业精神，并且由于其多样性而表现良好。然而，情况也可能相反。已经表现良好的团队可能有更大的自由，以不一定是利润最大化的方式行事，例如通过实施性别多样性政策。因此，在多样性和群体表现之间建立因果关系是有问题的。

团队形成是许多参数的函数。研究团队多样性与绩效之间因果关系的理想环境是，既能捕捉到内生团队形成的复杂性，又能观察到外部(外生)对团队构成的影响(如纳入女性的政策规定)。一些研究使用工具变量技术——估计因果关系的工具——来评估不同环境下性别构成的外生变化对团队绩效的影响［4］，[5]。

一项研究利用大型在线商业游戏探讨了团队性别构成对经济绩效的影响［4］，［6］。在这款三人一组的游戏中，每支队伍扮演一家美容行业公司的总经理，在一个由其他四家模拟公司组成的市场中竞争。两项相同的竞赛同时进行，一项涉及本科生，另一项涉及MBA学生。

虽然环境并不自然，但某些特征有助于研究团队中的性别多样性。首先，反向因果关系不是一个问题。团队是内部形成的，没有任何表现历史，更重要的是，在整个游戏中保持固定。其次，游戏尽可能地模拟真实的商业环境。MBA学生也很重要，因为他们可能在现实世界的商业管理中发挥关键作用。

样本很大且具有广泛代表性:2007年至2009年共举办了三届比赛，共有37,914名参与者，来自90个国家1,500所大学的16,000多支队伍。在本科和MBA比赛中，由三名女性组成的团队的表现明显优于其他任何性别组合。以股价指数衡量，这两支球队的表现是最低的，差距很大:两场比赛的平均差距约为0.17个标准差。

我们检验了两个假设来解释性能差异。“按能力排序”假说认为，在个人层面上，男性和女性的能力分布是相同的，但能力较差的女性更有可能被分成三人团队，而能力较差的男性则更有可能被分成全男性团队。

另一种假设认为，男性和女性在能力或分类模式上没有差异，但团队的工作动力不同，这取决于他们的性别构成。团队在能力上具有可比性，但由于团队动力的差异，他们的经济表现可能仍然不同。

一项使用工具变量方法的研究发现，绩效影响是由工作动态驱动的，而不是由排序驱动的［4］。这些结果可以解释为小规模干预对内生团队的边际效应。从这个意义上说，研究结果对指导公共政策(如对现有团队实施配额)特别有用。

另一项研究考察了性别构成对随机组成的团队的影响，这些团队是通过一个与荷兰大学生的商业游戏组成的［7］。性别比例相等的团队表现最好。

在挪威通过了一项法律，要求挪威公司董事会中女性成员至少占40%之后，最近的一项研究调查了内源性公司董事会的绩效与性别构成之间的关系[5]。在2001年至2009年的248家公司样本中，要达到合规要求，董事会成员的平均流动率要达到30%，尽管各公司最初的女性代表比例差异很大。这种设置为研究性别多样性对公司绩效的影响提供了一个自然的实验，因为它克服了内生性问题，这使得很难区分董事会和董事会成员的哪些特征会影响公司价值。

研究发现，董事会中女性人数的增加会对公司价值产生很大的负面影响。研究还发现，在该法律公布前后，没有女性董事的公司经行业调整后的平均股票回报率为-3.54%，而至少有一名女性董事的公司为-0.02%，这表明选择董事会是为了实现股东价值最大化，而对董事选择施加限制会导致价值在经济上大幅(且统计上显著)下降。女性代表人数增加10%导致配额实施后价值下降12.4%。价值用托宾Q(实物资产的市场价值与重置价值之间的比率)来衡量。

董事会成员的变化发生得很快，新的女性董事的企业管理经验要少得多，而且比男性董事更年轻。这两个特点在很大程度上造成了公司价值的下降。这表明，从长远来看，这些模式将会消失。

最近的研究对女性董事会成员数量的增加对公司价值有负面影响的发现提出了质疑，相反，研究发现女性董事会成员数量的增加对公司价值没有影响，甚至没有积极影响。例如，一项研究使用了2011年至2013年SP SmallCap 600公司董事会的信息，结果显示，被任命为公司董事的女性比男性董事更能使董事会的专业知识多样化[8]。作者随后表明，技能异质性的增加导致公司价值的增加。

性别多样性与决策

要真正理解性别多样性对绩效的影响，需要更深入地研究性别多样性在团队环境中是如何以及为什么重要的，特别是性别多样性如何与团队决策相互作用，而团队决策最终决定了团队绩效。

在个人层面上，结果的性别差异往往归因于歧视、职业隔离或妇女教育和培训方面的差异[9]。然而，许多实验研究已经超越了这些解释，看看心理属性和偏好是否也起作用。这些研究表明，女性通常比男性更厌恶风险，不太喜欢竞争。这些研究大多是在个人层面上进行的，因为群体有他们自己的特质，所以将这些发现推断到群体层面可能是无效的。

然而，一项实验研究检查了性别和群体选择之间的相互作用，观察女性的存在，或者女性和男性之间的平衡，是否对独裁者游戏中的群体决策有影响[10]。这个游戏有两种玩家:提议者和回应者。提议者决定一些捐赠的分配，比如现金奖励。回应者只是接受提议者留下的剩余捐赠。该游戏旨在衡量行为特征，如公平和利他主义。在这项研究中，三人一组将一笔钱分给自己和第四个人。性别构成因群体而异。研究发现，与男性占多数的群体相比，女性占多数的群体会给回复者留下更多的机会，也更倾向于选择平等主义。最慷慨的小组由两个男人和一个女人组成，这表明小组中有一个男人会提高小组中女人的慷慨程度。

一项关于商业游戏背景下团队性别构成的研究调查了哪些决策会导致绩效差异［6］。研究发现，在研发(R&D)投资、定价策略和企业责任方面存在差异。所有这些都导致了利润的差异，并指出了群体性别构成所带来的偏好差异。例如，在这项研究中，女性占多数的团队在研发方面的投资较少，可能是因为这些团队在管理愿景方面更为保守。全女性团队的产品定价往往高于其他性别团队。这种定价策略导致收入(和利润)大幅下降，库存成本大幅上升。这种定价策略被解读为没有其他球队那么激进，表明全女子球队没有其他球队那么有竞争力。

董事的个人价值观在高管的决策中起着重要作用。一项关于企业责任决策差异的研究发现，三名女性团队在社会和环境倡议方面的投资明显多于利润最大化的最佳投资。有关社会支出的决定与美国公司的证据一致，即董事会中女性比例增加，会导致在环境和企业社会责任方面的支出增加。

性别配额对企业价值的负面影响又如何呢?一项关于挪威性别配额对公司决策影响的研究发现，配额改变了公司领导的风格[11]。该研究将挪威的上市公司与挪威和其他北欧国家的非上市公司样本进行了比较。

女性董事比例增加后，大多数公司的决策并未受到影响，但公司的就业政策却存在很大差异。特别是，受配额影响的企业裁员减少，导致相对劳动力成本上升。女性董事会成员可能认为劳动力囤积是一种更有利可图的长期战略，或者她们可能更担心工人易受失业风险的影响。

在最近的工作中，一项研究表明，职业发展中的性别溢出效应也存在[12]。利用挪威白领工人的雇主-雇员匹配数据，作者考虑了工人的整个组织等级和女性同事比例的变化。他们发现，女性每年获得晋升的可能性明显低于男性同行。当职位次高的女老板越多时，这种差距就会缩小，但当同一职位的女同事越多时，这种差距就会增加，这表明在不同职位之间存在正溢出效应，而在同一职位内部存在负溢出效应。

性别对团队决策的影响可能还会产生其他几个后果。平权行动政策或更好地执行平等机会政策的一个论点是它们对性别歧视的长期影响。担任高级职位的妇女，无论是由于性别配额还是由于教育和培训的增加，都可能影响雇用或提升更多妇女的决定。这可能会降低或消除统计上的歧视——源于刻板印象或其他形式的歧视的性别不平等——从长远来看，可以使劳动力市场在没有这些扭曲的情况下运作。

最近的一些研究着眼于委员会的性别构成如何影响招聘决策。1987年至2007年间，一项针对西班牙司法机构的研究将候选人随机分配到公开考试的评估委员会[13]。(候选人通过抽签的方式分配到委员会，允许性别构成的变化。)研究发现，当女性候选人被随机分配到一个女性评估员比例已经相对较高的委员会时，她被聘用的可能性会大大降低。每增加一名女性委员会成员，招聘女性候选人的可能性就会降低2.8%，招聘男性候选人的可能性就会增加3.9%。同样，最近的一项研究使用了意大利和西班牙随机挑选的8 000名评价员评估的10万份副教授和正教授职位申请的资料，结果表明，评价委员会中有更多的妇女并不会增加获得晋升的妇女人数，也不会提高合格女性候选人的质量[14]。结果表明，普遍引入性别配额可能不是一个好主意。

女性在董事会和委员会中的代表性不足通常归因于缺乏女性榜样，有时也归因于男性主导在选拔过程中的歧视。立法授权在董事会和委员会中实现性别平等的基本论点是，这些问题将随着时间的推移而消失，配额可以取消。但是，从长远来看，如果妇女比例较高的委员会不太可能选择女性候选人，这种立法授权可能既无效又适得其反[13]。

为什么女人似乎更喜欢男人还不清楚。一种假设与品味歧视有关:女性评价者可能对异性候选人更有同情心。或者女性评价者可能会高估男性候选人的能力(统计歧视)，或者可能不会分享男性评价者的积极歧视倾向。