电梯游说
性别工资差距很大程度上是由于男性和女性从事不同种类的工作。这种工作隔离在一定程度上是由企业等级制度中职业的性别差异造成的。研究表明,男性和女性的职业生涯在进入劳动力市场后立即开始分化,而随后的职业发展又加剧了这种分化。这种职业发展的差异在很大程度上解释了男女工资差距。了解男性和女性的职业如何以及为什么不同,对于设计有效的政策来减少等级制度中的性别差异是必要的。
![按性别和经验晋升的概率](http://www.ecmna114.com/wol/uploads/articles/358/images/IZAWOL.358.ga.png)
重要发现
优点
研究已经确定了许多可行的政策选择,以解决在初始工作任务、晋升率和各种职业事件的工资回报方面的性别差异。
研究表明,职业结果的性别差异在很大程度上是由于教育背景、职业中断、工作时间和心理属性的差异造成的,可以据此制定适当的政策。
主要的政策工具是教育和家庭假政策,其目的是减少教育背景和职业中断方面的性别差异。
缺点
由于对职业中性别差异原因的相对重要性缺乏共识,设计有效的政策是困难的。
关于具体政策干预对职业性别差异的影响的证据很少。
大多数政策只会产生长期影响;例如,减少特定研究领域性别差距的政策需要很长时间才能反映在职业成果中。
作者主要信息
研究表明,男性从公司的高层开始职业生涯,也更有可能得到晋升。这些职业上的差异是造成性别工资差距的一个重要因素。职业性别差异既反映了男性和女性在进入劳动力市场之前和之后的不同选择,也反映了男性和女性在劳动力市场上的不同待遇。传统上,政策的重点是减少劳动力市场上的歧视,但同样重要的是,解决职业休息时间、工作时间和心理属性方面的性别差异的政策。
动机
在过去的50年里,男性和女性在劳动力参与、工作时间、工资和教育水平方面出现了显著的趋同。然而,尽管取得了这些进展,女性在高收入职业中仍然很少出现,而且在早期职业生涯中出现了巨大的性别工资差距。
很少有女性能达到公司的最高职位。目前在欧洲,只有大约10%的董事会成员是女性,而在20世纪90年代中期的美国,在薪酬最高的五名高管中,女性所占比例约为2.5%。如果女性和男性都有同样的管理能力,这代表着人才的严重分配不当。图1显示了欧洲最大上市公司两个最高决策机构中女性首席执行官和高管的比例;这通常是指两层治理体系中的监事会和管理委员会,在单层制的情况下,指董事会和执行/管理委员会。该数据涵盖了欧盟28国约600家公司。图表显示,这些公司的女性首席执行官很少,尽管近年来这个数字有所上升。有更多的女性担任管理职位,但即使在这些职位上,女性也只有15%左右。
性别工资差距相对较小(6-10%)[1],[2],或不存在[3]在进入劳动力市场后,但在劳动力市场的前十年,它会大幅增加。例如,在英国,在进入劳动力市场时,性别工资差距几乎为零,但在前十年上升到25%以上[3]。在美国,MBA毕业生在进入劳动力市场时的性别工资差距约为10%,但在10年后会增加到55%[2]。
相对较小的入职差距和性别工资差距的扩大,在一定程度上都是由企业等级制度中职业生涯的性别差异造成的。在考虑适当的政策反应时,了解职业发展中的这些差异是很重要的。
讨论利弊
初始工作分配中的性别差异
职业上的性别差异在最初的工作分配中已经很明显了。最近的一项研究调查了芬兰制造业白领的职业生涯,从进入劳动力市场开始[1]。芬兰制造业中大约40%的工人是女性。该部门的男女教育背景不同,妇女更多地从事行政工作,而男子则更多地从事生产和研发工作。研究得出的结论是,女性比男性更有可能从底层开始自己的职业生涯。图2显示女性更有可能从两个最低级别(主要是文书工作)开始,而男性更有可能从更高级别(例如专家和专业工作)开始他们的职业生涯。差异是巨大的。例如,与教育背景相似的男性相比,女性从第二底层做起的可能性要高10%。在对单个公司的研究中也得到了类似的结果[4]以及特定的行业[5]。
最初工作任务的差异部分是由于教育背景的差异。图2显示,在芬兰制造业中,如果不考虑受教育程度,女性从最低层级开始职业生涯的可能性要高出13个百分点,但如果考虑受教育年限和教育领域,这一差异将减少到2个百分点左右。其他层次也显示出类似的模式:控制教育背景会减少性别差异。
虽然受教育年限的性别差异很小,但所选择的教育领域的差异很大。在这项研究中使用的数据中,80%的男性拥有技术学位,而女性只有不到20%。这个部门的大多数女性都有商学学位。教育领域的这种差异对公司等级制度的初始工作分配有很大的影响,这表明教育选择对男性和女性的职业生涯有显著的影响。
最初工作分配的差异导致了性别工资差距的出现。由于低层次的工资较低,较低的初始工作任务意味着女性的平均收入往往低于男性,即使她们有相似的教育背景。然而,这并不是进入劳动力市场时性别工资差距的唯一来源。同样的研究表明,即使在控制了最初的工作分配后,女性进入劳动力市场时的工资也较低。女性入职时的工资比男性低6%左右,即使是在将具有相同初始工作任务和相同教育背景的男性和女性进行比较时也是如此。
晋升的性别差异
职业发展中的性别差异加剧了男性和女性职业的差异,这种差异在进入劳动力市场时就很明显。关于晋升率的性别差异有几项研究,其中最常见的发现是男性比女性更有可能获得晋升[1],[6]。然而,一项使用英国数据的研究发现,在晋升率上没有性别差异[7]。
所有的研究都控制了各种个人特征,包括年龄、受教育年限、工作经验、公司任期和职业。这意味着人力资本或职业的性别差异不能解释晋升率的性别差异。对这种差异的一个可能解释是工作表现。通常,工作表现不包括在控制变量集合中,但一项研究发现,即使控制了主管对工作表现的评估,女性获得晋升的可能性也较小[6]。相比之下,一项针对年轻律师的研究发现,工作表现的差异(以收费时间和新客户收入的数量来衡量)确实解释了律师事务所晋升为合伙人的性别差异[8]。因此,性别差异在工作绩效对职业发展的作用仍然是未来研究的一个重要问题。
在进入劳动力市场的头几年,晋升率的性别差异往往最大。正如第1页的插图所示,随着工作经验的增加,男性和女性的晋升率都会下降,但男性的下降幅度更大。早期晋升的性别差异对性别工资差距的演变很重要,因为升职通常会带来巨大的工资增长。因此,性别工资差距的部分原因是男性更有可能更快地进入高薪工作。
研究还探讨了男性还是女性从升职中获得的工资更多,但结果尚无定论。一些研究发现,女性从晋升中获益更多,而另一些研究发现,男性从晋升中获益更多[7],而其他人则没有发现明显的差异[1],[6]。总而言之,女性不太可能在公司晋升到更高的职位,因为她们从较低的层次开始职业生涯,不太可能迅速得到提升。
为什么男性和女性的职业不同?
职业上的性别差异有很多原因。传统上,经济学家强调教育年限和领域的性别差异、工作经验和劳动力市场歧视。最近,文献关注的是心理属性和工作时间的差异。
职业生涯中断
事业中断和生孩子对职业发展有很大影响[2],[9]。女性仍然更有可能因为有孩子而中断职业生涯,而且往往在照顾孩子方面负有更大的责任。这意味着,与同龄男性相比,女性的工作经验更少,而且在从事要求更高、耗时更长的工作时可能会面临困难,而这些工作有更好的职业发展机会。此外,大部分职业中断通常发生在进入劳动力市场的头十年,这是职业发展的重要时期。
最近一项使用挪威大量数据集的研究发现,有孩子的女性进入公司的层级比没有孩子的女性低[9]。此外,有孩子的女性比没有孩子的女性有更多的职业休息时间,而且晋升的可能性更小,尤其是在劳动力市场的头十年。总而言之,研究结果表明,生孩子对女性的职业生涯有重大影响。
一项针对美国一所顶级商学院mba的研究也得出了类似的结果[2]。在劳动力市场的头十年里,性别工资出现了巨大的差距,这在很大程度上是由于女性有更多的职业休息时间。为了了解职业中断对性别工资差距的重要性,本研究将男性的收入与没有职业中断或没有孩子的女性的收入进行了比较。结果显示,在劳动力市场工作10年后,女性的收入减少了24%。当男性的收入与所有女性的收入相比时,这一差距几乎是男性收入的两倍。这种差异表明,职业中断对收入有很大影响。本研究的一个重要发现是,职业连续性的微小差异对劳动力市场结果有很大影响。职业休假的性别差异并不大,但与之相关的工资处罚却非常大。
教育的选择
在发达国家,教育水平上的性别差异已基本消失,但男女选择的教育领域仍然存在很大差异。本文前面提到,这影响了男性和女性在公司层级中的初始工作分配。教育领域似乎也会影响晋升的概率;因此,在教育领域选择上的性别差异影响了男女擢升的总体发生率[1]。
这些结果提出了为什么男性和女性选择不同的教育领域的问题。如果女性期望有更多的职业休息时间,或者期望她们很难从事需要长时间工作的工作(由于照顾孩子的责任),人力资本理论预测女性将选择适合她们未来职业前景的教育类型。例如,女性可能不会选择技术进步非常迅速的领域(如工程),因为职业中断意味着她们的技能在中断期间会过时。
社会歧视是男女教育选择不同的另一个原因。社会歧视是指导致女性做出在劳动市场上得不到良好回报的教育选择的一切社会影响。社会对妇女适当的教育选择的看法就是一个例子。例如,女性可能不像男性那样被鼓励进入科学、技术、工程和数学(STEM)领域。
最近的一项研究显示了竞争力的性别差异如何影响教育选择[10]。作者研究了荷兰15岁的男孩和女孩,他们在中学选择自己的学术轨道(重点学科)。结果显示,尽管男孩和女孩的学习能力相似,但男孩会选择更有声望和数学密集型的课程。这一点很重要,因为它会影响大学教育的主要选择和后来的劳动力市场结果。此外,作者还指出,在学习方向的选择上,20%的性别差异是由男孩和女孩之间的竞争力差异造成的。
工作时间
尽管男性和女性的工作时间趋同,但男性的工作时间仍然更长。其中一个原因是女性在照顾孩子方面负有更大的责任。工作时间较短可能会对职业结果的性别差异产生重大影响。至少对于年轻的专业人士来说,工作时间越长,晋升的可能性就越大[11]。然而,只有少数研究提供了实际工作时间的信息,因此没有强有力的证据表明工作时间的性别差异如何转化为晋升率的差异。
研究还发现,工作时间与工资之间存在强烈的非线性关系;举个例子,一个人多工作20%的时间,他的收入就会多20%。这种非线性似乎与金融和公司部门的性别工资差距特别相关[2],[12]。研究表明,当工作时间和工资之间的关系是非线性的(例如律师)时,性别工资差距会更大,当关系是线性的(例如在药店)时,性别工资差距会更小。因此,在某些职业(例如银行)中,工作时间更少或更灵活会受到严重的惩罚。由于非线性,工作时间的小性别差异导致劳动力市场结果的大差异。这种非线性很可能部分是由于工作时间更长对职业发展的影响:如果更多的工作时间增加了晋升的可能性,而晋升带来了巨大的工资增长,那么工作时间的微小差异就会导致收入的巨大差异。妇女也可能选择工作时间较线性的职业或工作,如果这些职业不提供与其他职业类似的晋升机会,这可能会阻碍她们的职业发展。
为什么在某些职业中,工作时间长短的报酬不成比例?最近的研究表明,在某些职业,如金融和法律职业中,工作时间更少、更灵活会显著降低生产率[12]。论点是,如果一个工人不在场完成他们的工作,其他工人就不能轻易地填补。这可能是由于员工拥有的信息与他人沟通的成本很高。如果员工在重要信息分享时不在场,他/她从其他人那里学到的东西也会减少。简而言之,当员工没有完美的替代品时,工作时间的微小差异可能会导致生产率的巨大差异,从而导致工资的巨大差异。
偏好和人格特征
教育选择、职业中断和工作时间是职业性别差异背后的重要原因,但它们并不能完全解释这些差异。最近,经济学家将性别偏好和人格特征的差异作为额外的解释因素。实验室实验表明,男性和女性在竞争力、风险规避和谈判态度上存在差异[13],所有这些都可能影响职业生涯中的性别差异。
女性的竞争力通常不如男性,这可能意味着她们选择的工作不需要那么多的竞争力,或者她们在晋升竞争中可能比男性处于不利地位。研究表明,女性倾向于回避竞争,尤其是当男性在竞争对手之中时。这意味着,在现代职场中,在竞争激烈的工作岗位上,女性的表现可能不如男性。
还有一些证据表明,女性不太愿意谈判,尤其是在为自己谈判的时候。这可能意味着她们在加薪或升职方面不像男性那样努力谈判。这也许是在一项研究中观察到的女性入门工资较低的原因之一[1]。有证据表明,女性要求较低的起薪,而女性较低的谈判倾向阻碍了她们的职业发展[13]。此外,收入风险更大的职业,可能是由于更大比例的薪酬取决于绩效,往往会支付更高的薪酬。研究表明,女性比男性更厌恶风险,这可能是男性和女性选择不同工作的原因之一。
从政策的角度来看,重要的是要知道心理属性的性别差异是由于生物差异还是环境影响。研究表明,这两种机制都在起作用[13]。生理上的差异导致心理属性的差异,但这些属性也受到环境因素的影响(例如父母对男孩和女孩的不同对待)。例如,女性的竞争意愿取决于竞争者中是否有男性。
歧视
歧视是指具有同等能力的员工因性别、宗教、种族或取向而受到不同对待的情况。很难从经验上评估职业歧视对性别差异的影响。例如,第一页上的插图显示,即使在控制了许多其他影响生产力的因素(如教育背景)的情况下,男性获得晋升的可能性也比女性高出3%左右。然而,这种差别不能纯粹解释为歧视。这个数字可能夸大了歧视,因为它无法衡量影响生产率的所有因素。例如,控制不包括工作绩效,因为它通常在研究人员可用的数据集中不可用。另一方面,如果一些控制,包括最初的工作分配,反映了歧视,那么这个数字可能低估了歧视。例如,如果女性在最初的工作分配中受到歧视,最终从事收入较低的工作,那么对从事相同工作的男性和女性进行比较的分析就会低估歧视对收入的影响。这并不意味着没有歧视的证据。例如,有些诉讼揭露了女性在晋升和工资方面受到不公平对待的案例[4]。总之,在实证研究中提出令人信服的关于歧视的定量证据是困难的。
也有证据表明,可能由于统计上的歧视,妇女在晋升方面的标准更高[5]在这种情况下,雇主会根据性别来推断个人的生产力。个人目前,尤其是未来的生产力很难评估,因此雇主的判断部分基于性别。即使雇主的信念一般来说是正确的,但这仍然是一种歧视,因为它对同等生产力的个人区别对待。如果男性比女性更有网络联系(例如,由于“老男孩俱乐部”),那么雇主可能对男性的生产力有更准确的信息,也可能更容易提拔他们。
无论何种形式的歧视,由于“反馈效应”,都是极其有害的。反馈效应意味着对歧视的预期会影响有关教育、培训和申请工作类型的选择。妇女可能会选择她们认为歧视对她们的职业影响最小的教育类型或工作。这代表了经济中人才的严重分配不当。
限制和差距
现有的文献已经相当好地记录了职业生涯中的性别差异。有很多关于性别差异在初始职位、晋升率、工资和晋升带来的工资增长方面的研究。对性别差异的许多解释,包括教育选择、工作经验和职业休息、工作时间、歧视和偏好以及心理属性的差异,也得到了研究。然而,有一个因素迄今为止在文献中得到的关注太少,那就是工作表现。最近的一项研究强调了性别差异对成绩的重要性,需要对这一主题进行更多的研究。
现有研究的主要局限在于对职业性别差异的各种解释的相对重要性尚不清楚。这是一项重要的知识,因为它将有助于设计适当的政策。然而,研究这个问题本身就很困难,因为一些原因很难确定,而且其中许多是相互关联的。例如,歧视的程度很难从经验上确定。此外,劳动力市场歧视可能会影响甚至在进入劳动力市场之前做出的选择,包括教育领域。
此外,最近关于偏好和人格特征的性别差异的文献表明,这些可能会影响男性和女性在劳动力市场的结果,但尚不清楚这些因素有多重要。一项针对这一问题的研究表明,在进入劳动力市场10年后,心理因素解释了约20%的性别工资差距,而教育和工作经验等人力资本因素解释了约45%[3]。因此,心理因素可能对劳动力市场的结果很重要,但关于心理因素如何影响职业生涯中的性别差异的研究很少。此外,心理因素与其他因素相互作用。例如,如前所述,男孩和女孩的教育选择受到其竞争力的影响,教育选择影响职业结果。
另一个限制是,关于旨在减少职业性别差异的具体政策干预的研究很少。其中一个原因可能是,由于许多政策的实施和结果之间的时间较长,许多政策本身就难以研究。例如,一项旨在减少在选择学习领域方面的性别差异的教育政策至少需要十年才能反映在职业成果中。此外,很难将一项政策的影响与同时发生的其他变化区分开来。最近的研究还强调,劳动力市场上的性别差异因职业而异[12]。在某些职业中,工作时间的微小差异会导致生产力的巨大差异。需要更好地了解这些职业差异,以设计适当的政策。
摘要及政策建议
男性和女性的职业甚至在进入劳动力市场之前就开始分化了。男性和女性的教育选择不同,这反过来又影响了他们在劳动力市场上的表现。这在他们各自进入劳动力市场的职位上已经很明显:男性倾向于从更高的层次开始他们的职业生涯,这在一定程度上反映了教育方面的性别差异。随后的职业发展加剧了性别差异。男性更有可能得到晋升,即使与生产力有关的许多因素都得到了控制。这些职业发展上的差异是劳动力市场头十年出现性别工资差距的重要驱动因素。
因此,为了增加职业生涯中的性别平等,政策必须影响这些性别差异背后的原因。研究表明,职业中的性别差异是由于教育选择、工作经验和职业休息时间、工作时间、歧视以及偏好和心理属性的差异。因此,对政策制定者来说,最重要的政策工具可能是教育和探亲假政策。
旨在减少学习领域性别差异的教育政策将减少职业领域的性别差异。竞争力上的性别差异表明,一种政策选择是在包括数学在内的某些科目中实行性别隔离教学。教育结果的性别差异也可以通过教育提供者(如大学)来缩小。例如,有些大学的目标是通过使用各种方法(如指导)来增加计算机科学领域的女性人数。
职业休假的性别差异可能受到产假政策的影响。例如,在斯堪的纳维亚国家,有增加父亲使用家庭假的政策,其想法是这样的政策将减少职业休息的性别差距,甚至随着时间的推移,影响妇女的教育选择,从而进一步减少劳动力市场上的性别差距。
工作时间的性别差异对劳动力市场结果的影响主要可以通过减少工作时间的性别差距来解决,因为工作时间和工资之间的非线性很难通过政策举措来解决。提高儿童保育的可得性和质量的政策可能会为妇女提供更好的机会,使她们能够工作更长时间或在更方便的时间工作。或者,政策可以试图增加男性在照顾孩子方面的责任。斯堪的纳维亚增加父亲休育儿假的举措可能就是这样一项政策。然而,目前尚不清楚这种政策的效果如何。
也许在未来,公司层面的政策将有效地减少工作时间和工资之间的非线性。例如,新的信息和通信技术可能使重新设计工作变得可行,这样工人之间就可以更容易地分担任务。根据最近的研究,这将减少与时间灵活性相关的薪酬损失[12]。
所有发达国家都立法禁止劳动力市场上的性别歧视。与此同时,阻碍女性职业发展的微妙障碍仍然存在。其中一些障碍相当于歧视,但由于其性质,很难通过政策加以解决。
心理属性的性别差异可能对职业生涯的性别差异很重要,但适当的政策应对尚不清楚。从某种程度上说,这些性别差异是由于“教养”而不是“天性”造成的,它们可以通过教育政策来解决。例如,如果妇女的竞争力较低是由于环境的影响,则可能通过政策加以解决。但是,这些政策的效果要在劳动市场上反映出来,需要很长一段时间,因为它们不会产生“速效”。
致谢
作者感谢两位匿名审稿人和IZA劳动世界编辑对早期草稿的有益评论和建议。作者以前的工作包含大量的背景参考资料在这里提出的材料,并已在本文的所有主要部分密集使用[1]。
相互竞争的利益
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©Antti Kauhanen