电梯游说
最近的研究试图量化企业对移民与本土收入差距的影响。来自几个国家的调查结果表明，大约20%的差距是由于公司政策导致高薪公司中移民的系统性代表性不足。研究结果还表明，随着时间的推移，差距的缩小在一定程度上要归功于移民向高薪雇主的重新分配。这种模式在来自处境不利国家的移民中尤其明显，他们在最初入境时面临若干障碍，包括语言困难和教育证书不被承认。
重要发现
优点
移民和本地人的收入差距部分是由公司的特定因素造成的。
大多数公司特有的因素源于移民选择低薪公司而不是高薪公司。
教育水平较高的移民可以通过从低收入雇主到高薪雇主的流动，更快地融入社会。
在东道国停留较长时间的移民更容易在高薪雇主那里找到工作。
缺点
一些移民被困在低工资的公司，特别是那些教育水平低、文化水平低、语言技能差的公司。
即使是高教育水平的人，对他们不利的分类也是由于他们的教育水平不被认可。
对移民学历的不认可可能是由于教育质量较低或对同等生产力工人的不平等待遇。
由于缺乏合适的数据，缺乏对公司解释本土移民收入差距的作用的研究。
作者主要信息
公司的雇佣政策往往会扩大本地人和移民之间的收入差距。刚到的时候，许多移民——尤其是那些来自处境不利国家的移民——在高薪公司找工作时面临困难。由于他们在这个国家停留的时间更长，一些移民能够爬上职业阶梯，进入高薪公司，其中大部分收益来自弱势国家的受过高等教育的移民。通过消除求职摩擦、提高语言技能或在母国接受额外教育等有利于劳动力市场流动性的政策，可能有助于同化。
动机
由于与语言技能、读写能力和教育质量等因素相关的生产力差异，移民的平均收入与本地人不同。然而，越来越多的文献表明，公司的薪酬设定政策往往会放大群体之间的差异，扩大整体的不平等。在公司特有的薪酬溢价存在的情况下，移民与本土员工的差距将取决于高薪公司聘用的移民的相对比例，以及公司向移民和本土员工提供的薪酬溢价的大小。
最近的文献发现，企业政策助长了移民与本土收入差距，并试图确定企业招聘和薪酬设定政策的不同作用。这篇文献发现，这几乎完全是由于以雇佣或工作流动模式为特征的差异分类，这使得移民很难获得入门级工作或转移到高工资公司。
促进流动性和减少进入这些高工资公司的壁垒的政策将因此促进移民更容易融入社会。
讨论利弊
移民能挣得和本地人一样多吗?
有大量文献表明，移民在进入东道国时的收入低于当地人，而且随着时间的推移，差距会缩小，不同的移民群体的差距也会有所不同。许多因素可以帮助或阻碍移民在其东道国的同化。特别是，2019年的一项最新综述指出，受教育程度较高的移民通常比受教育程度较低的移民同化得更快，而原籍国的教育往往不如东道国的教育受重视。报告的结论是，提高东道国技能(尤其是语言技能)的政策可以促进就业同化。
在美国和欧洲，受教育程度低的移民更有可能从事需要体力劳动的工作，而受教育程度高的移民比本地人更有可能从事数学/分析类工作。2019年的同一项研究指出，降低流动性的政策也会降低工资同化。或者换句话说，消除就业障碍或帮助正式承认学历的政策将有利于同化。
然而，就像绝大多数关于移民收入同化的文献一样，2019年的研究几乎没有花时间明确考虑异质公司作为中介同化过程的可能渠道的作用。
公司和收入差异
一项快速发展的研究表明，公司的招聘和工资制定政策往往会放大群体之间的差异，扩大整体的不平等。该文献表明，公司提供系统性和定量重要的薪酬溢价。这些保费在不同群体之间的分布是非随机的，在许多情况下，往往倾向于那些即使没有保费也能赚得更多的工人，从而加剧了不平等。
最近的研究表明，企业政策对理解与性别和种族有关的工资差异在数量上很重要。以性别工资差异为例，一项研究发现，这些公司特定的薪酬溢价解释了葡萄牙五分之一的差距[1]。然而，很少有证据表明公司在解释本土移民收入差距方面所起的作用。
不同公司在雇用移民工人和制定工资方面的差异可能有许多原因[2]。最明显的是，雇主歧视移民的依据不是他们的生产率。另一种可能是雇主系统性地低估了同等的外国教育证书。第三种可能是，移民和本国人的工资差异反映了企业生产率的异质性，再加上有关工资的信息摩擦。
求职摩擦的作用可能很重要，因为有很多理由可以预期新移民面临与本地人不同的求职环境，因为缺乏对当地求职实践的了解，教育证书难以得到认可，求职和面试过程中的语言技能差，或者网络的组成和使用的差异。因此，移民可能需要许多年的时间才能被同化，并获得与当地人相同的求职技能。因此，一些搜索模型与这一观点一致，即求职同化占移民移民后收入增长的绝大部分[3]。
公司在解释移民和本地人的收入差异方面贡献了多少?
如前所述，我们对雇主在本地移民收入差距中的确切作用知之甚少。这种知识的缺乏主要反映了这样一个事实，即确定这一作用依赖于使用纵向联系的雇主-雇员数据，其中移民占工人的相当大份额，以便采用相关方法(见[1])被使用。
尽管这类数据相对缺乏，但最近的两项研究利用这种纵向关联的雇主-雇员数据估计了公司对本土移民收入差距的贡献［4］，［５］。他们发现，公司特定薪酬是造成本土移民收入差距的重要因素，这与之前提到的其他人口群体之间的收入差异类似。
第一项研究使用加拿大关联的雇主-雇员税收数据，使用所谓的AKM框架来估计公司对本土移民收入溢价的贡献。加拿大因其高人均移民水平，是此类申请的完美选择。作者发现，五分之一的收入差距归因于企业特定效应［4］。第二项研究使用来自以色列的与行政管理相关的雇主-雇员数据，发现在移民到以色列后的头十年里，公司特定的薪酬溢价占移民与本地人工资差异的10%多一点，也解释了移民到以色列后25年里工资增长的近30%［５］。
在这两种情况下，都有证据表明，与本地人相比，企业导致了移民在劳动力市场上的劣势。在这种公司特有的溢价存在的情况下，移民和本土员工的薪酬差距将取决于高工资公司雇佣的移民的相对比例(公司间排序效应)，以及公司向移民和本土员工提供的薪酬溢价的大小(相对薪酬设定效应)。值得注意的是，与这两个渠道相关的不同政策含义。薪酬平等政策在缓解薪酬设置差异方面可能更有用，而平权行动政策更有可能有助于缩小公司之间的排序效应。
薪酬设定效应的证据是什么?
文献中使用了两种不同的方法来调查薪酬设定效应是否是上述公司特定薪酬溢价在移民-本土薪酬差距中的作用的主要解释。第一种方法旨在比较工资和生产率的差异，指出工资和生产率之间的不匹配可能是由于不同的原因造成的，比如统计或基于偏好的歧视。然而，这两个群体之间的生产率差异可能是内在的，也可能反映了生产率不同的类别，以及体制因素。内在生产力差异是指移民的人力资本或能力(包括语言能力)的价值。最后，两组之间的职业动态差异也可能导致生产率差异。
例如，一项研究发现，在潜在工作经验少于10年的加拿大工人中，有色少数族裔移民被最初雇主提拔的可能性明显低于类似的白人本地人［6］。作者考虑了公司内部流动模式差异的三种潜在解释:未被观察到的生产率差异、雇主基于品味的歧视、信息不对称和其他搜索摩擦。他们发现了更多信息不对称或其他搜索摩擦存在的证据，但这些证据并不是结论性的。
第二种方法依赖于纵向关联的雇主-雇员数据，并使用所谓的瓦哈卡-如一项关于葡萄牙性别工资差距的研究所述，将企业效应的贡献分解为薪酬设置和分类组件的类型方法[1]。在移民和本土收入差距的情况下，薪酬设定部分是薪酬溢价差异的加权平均值(由每家公司雇用的移民比例加权)。排序部分是两个群体就业份额差异的加权平均值(由每个工作场所的本地人的薪酬溢价加权)。第一个部分衡量的是本地人与移民的薪酬设置差异的贡献，第二个部分衡量的是雇主对本地人和移民的差异分类的贡献。
一项研究将第一种方法应用于比利时的雇主-雇员数据，以比较女性和移民的生产率和工资差异[7]。实证结果表明，女性存在明显的工资歧视，但对移民的歧视程度较低。总的来说，结果表明，虽然对移民的工资歧视仍然是比利时劳动力市场的一个问题，但与对妇女的歧视相比，这种歧视的程度相对较小。
最近的两项研究使用瓦哈卡分解方法来量化企业特定薪酬溢价的贡献:两项研究都发现，薪酬设定效应的贡献可以忽略不计［4］，［５］。这意味着，公司特定薪酬溢价影响本土移民收入差距的主要渠道是雇主之间的差异分类，移民主要分类到低薪公司，而在高薪公司找工作却很困难。
不同的分类是如何导致移民和本地人的工资差距的?
对于移民倾向于主要在低薪公司找到工作这一事实，有许多潜在的解释。在供给方面，移民可能比本地人更不了解哪些雇主是好雇主，哪些雇主是坏雇主，或者在哪里可以找到好工作机会。在需求方面，高薪公司可能没有足够的信息来了解移民的生产力潜力，从而无法做出雇佣他们的明智决定。
例如，一项研究表明，加拿大的雇主不太可能召回有外国名字的求职者，尤其是那些在东道国工作经验有限的人［8］。对这种回调差距的一个标准解释是，雇主可能不像重视加拿大教育那样重视外国教育。该研究提到，雇主可能会基于语言技能问题为姓名和移民歧视辩护，但错误地过度强调了这些问题，而没有考虑到所列出的抵消特征［8］。
升职
来自调查数据的证据
在劳动力市场待了更长的时间后，移民可能会跳槽到薪酬更高的公司。但是，一旦移民找到第一份工作，他们就很难找到更好的雇主。许多研究使用来自加拿大的调查数据来记录移民对雇主薪酬溢价较低的差异分类[2]，[9]。其他研究也分别在葡萄牙和挪威发现了类似的模式[10]，[11]。
一项研究发现了强有力的证据，表明加拿大的企业存在负面分类，移民主要被分类为低薪雇主[9]。这可能反映了移民的搜索行为或雇主的招聘方式。一方面，与同等教育水平和经验的本地人相比，移民的生产力可能更低，或者更难以表明他们的生产力。另一方面，移民也比本地人更有可能生活在低工资雇主更有可能所在的少数民族地区。作者指出，与本地人相比，移民获得在高工资雇主那里获得工作所必需的社会资本的时间也更少，从而减少了进入高工资公司的机会。
最后一项研究使用加拿大的月度劳动力数据来分析高薪和低收入工作之间的转换;它表明，移民的向上流动性比本地人低[2]。作者发现，移民工作质量的差异，似乎并没有随着移民的到来而减少，这反映了向高薪工作过渡的相对较低和从这些工作中过渡的较高的结合。前一种结果似乎同样是由于直接从失业中获得高工资工作的困难和将低工资工作作为垫脚石。然而，研究发现很少或根本没有证据表明，移民求职者在找低薪工作时面临障碍。
这些结果与一种模式相一致，即移民的保留工资较低，并被困在低质量但高持久性的工作中。他们还认为，专门针对失业者或就业不足者的移民援助政策最终将无法进一步促进移民融入劳动力市场。帮助劳动力市场从低薪企业向高薪企业流动的政策也需要实施。
在加拿大以外，一项研究从葡萄牙获取了纵向管理雇主-雇员数据，但没有使用AKM框架[10]。不过，这项研究能够表明，工作场所之间的非随机排序对移民的工资有显著的负面影响。事实上，研究结果表明，对移民工资的惩罚完全可以用工作场所的非随机排序来解释:一个工作场所的移民比例越高，移民的工资就越低。由于研究发现这一结果也适用于本地人，这意味着移民集中在低工资的经济部门。因此，该研究得出结论，移民的低工资也是由于被选择进入低工资机构。
另一项研究通过隔离的视角，并使用重复的横截面关联雇主-雇员数据，表明本土移民工资差距的40%可以用不同机构之间的差异分类来解释[11]。研究发现，移民工资增长较低的主要原因是，随着时间的推移，他们未能晋升到收入更高的机构。然而，缺乏纵向数据意味着它不能控制工人未观察到的异质性。
来自纵向关联雇主-雇员数据的证据
由于缺乏纵向雇主-雇员数据，先前关于雇主角色的证据无法利用AKM框架。最近的一项研究正是利用了来自葡萄牙、加拿大和以色列的这类数据来估计收益决定的AKM模型，有些研究还进一步应用了本文中描述的方法[1]将公司特定效应分解为薪酬设定和分类组件。
本文献的第一个例子使用来自葡萄牙和AKM框架的数据估计了葡萄牙移民的本地工资追赶[12]。研究表明，在移民后的头几年里，移居到工资溢价较高的公司约占移民工资追赶的30%。研究还表明，改变职业和进入不同行业并不是推动移民工资同化的主要因素。相反，驱动因素是向向所有工人支付更高工资的同行业企业的流动性。
一项相关研究发现，在加拿大，公司的影响完全是通过分类渠道起作用的，这意味着移民的工资较低是因为他们在低薪公司找到了工作［4］。该研究主要关注来自不讲英语或法语的弱势国家的移民，发现他们六分之一的收入同化是通过从低薪公司转到高薪公司实现的。一种解释是，尽管这些移民的证书在抵达时被打了折扣，但他们的生产力最终会被雇主发现和认可，从而体现了外国证书在劳动力市场上被看重的过程。
在移民亚群体中，之前提到的一项研究也发现了公司招聘政策的差异，对缺乏大学教育的非优势国家移民的贡献最大［4］。与本地人(以及受过良好教育的移民)相比，这些工人被高薪公司雇用的可能性要小得多——在他们与本地人40个百分点的收入差距中，这一差距占了7个百分点。
平均而言，加拿大的分类效应的增长占2005年至2013年间2000-2004年移民群体15%的经成分调整后收入增长的不到五分之一(图1）［4］。有趣的是，来自弱势国家的受过大学教育的移民，由于工作阶梯的上升而获得的相对工资涨幅最大，而这一群体往往被他们所从事的工作“过度教育”。相比之下，来自优势国家的受过大学教育的移民往往在刚到的时候就在高薪公司工作，在接下来的十年里几乎没有什么进步。这些模式与简单的学习模式是一致的，在这种模式中，高薪公司可以很容易地评估来自发达国家的移民的学位，但往往会降低来自条件较差国家的移民的教育证书，并且只雇用那些随着时间的推移被证明更有生产力的人。
最后，2020年的另一项研究还发现，在大规模而突然的国际移民冲击(20世纪90年代近100万前苏联犹太人来到以色列)的背景下，逐渐进入高薪公司解释了移民在劳动力市场同化的很大一部分［５］。研究发现，移民和本地人工资差距的很大一部分是由于移民在低薪公司找到了不成比例的工作。随着在以色列时间的增加，移民们逐渐进入了收入更高的公司。
限制和差距
对这一重要主题的研究受到以下事实的限制:量化公司的重要性，或者一个人在哪里工作，对移民与本地人收入差距或工资差异的影响，需要观察移民和本地人同时工作的公司。因此，在劳动力中移民比例低或劳动力市场高度隔离的国家，很难确定这种模式。这一数据要求也使得在移民程度高、统计系统不发达的中低收入国家研究这一现象变得困难。
此外，需要更多的工作来量化语言技能、教育证书的认可、网络、歧视和搜索行为对本土移民差异的相对贡献。特别是，教育证书得不到承认可能反映出对具有同等技能的工人的不平等待遇或教育质量的差异。
最后，向自营职业过渡可能是移民融入东道国的一种方式。在这种情况下，需要更多的研究来研究自主创业的确切作用:它是通往高薪雇主的垫脚石，还是摆脱低薪雇主或糟糕的就业匹配的途径。
摘要及政策建议
移民挣得比本地人少，移民和本地人收入差距的很大一部分是由于公司特定的薪酬政策。在将这种贡献分解为薪酬设定效应和分类效应之后，很明显，主要的贡献者是分类效应。前者使移民在企业特定盈余中所占的份额更小，后者使移民在高工资企业中所占比例更低，而在低工资企业中所占比例更高。
如果认为薪酬公平政策在相对薪酬设定效应占主导地位时更有用，而平权行动政策在排序效应占主导地位时更有用，则上述结果明显有利于平权行动政策。
然而，对于某些移民亚群体来说，分类效应似乎要强得多，移民前的教育水平和母国起着重要作用。
排序的作用也将重点放在促进劳动力市场流动性的政策上。在这种情况下，促进语言技能、更好地承认外国教育证书或在东道国获得额外教育或培训的政策可以帮助同化。
致谢
作者要感谢一位匿名审稿人和IZA劳动世界编辑对早期草稿的许多有益建议。作者还要感谢David Card对早期草稿提出的许多有益建议。作者以前的工作包含大量的背景参考资料在这里提出的材料，并已在本文的所有主要部分密集使用［4］。
相互竞争的利益
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©Benoit Dostie