在公共部门工作挣钱吗?

让公共部门的工作更有吸引力的效果是什么?

公共部门的工资账单是用纳税人的钱支付的，因此这是一个政治敏感问题。通常适用于公共部门就业的制度规则和做法(见下文)在一定程度上使公共部门的工作不受劳动力市场力量的不确定性的影响。再加上丰厚的薪酬水平，这些规定往往会在公共事业和私人事业之间制造“楔子”。它们还会加剧不平等，引发对公共部门雇员的怨恨，并引起对私营部门工作的相对不满。这些都不利于社会凝聚力、公共服务的运作，或整个生产机构的运作。

此外，如上所述，公共部门和私营部门争夺劳动力服务。当然，某些特定于公共部门的工作的独特性质证明了某些薪酬差异是合理的。但是，让公共部门的职业吸引力超过那些“合理的差异”将迫使私营部门的雇主提高工资，也可能抑制他们的雇佣能力。根据公共部门和私营部门提供服务的相似程度，这种影响可能非常显著:据估计，每增加一个公共部门工作岗位，私营部门工作岗位就会减少1.5个[3]．

不过，显然需要找到一个平衡。如果公共部门的工作变得相对缺乏吸引力，公共部门劳动力的招聘和保留将变得困难。提供高质量的公共服务需要雇用高素质的劳动力。招聘和留任方面的困难将阻碍公共部门的生产力，并对整个经济产生负面的连锁反应。

那么，我们该如何平衡公共部门和私营部门的职业环境呢?对这两个部门在同一时间的工资水平进行比较——这一直是大量学术和制度文献的重点——是有用的，但这只是部分情况。如下文所述，这两个部门在收入进展、收入稳定性、失业风险和养老金制度方面通常存在显著差异。这些差异有时被写入劳动法，有时事实上的长期实践的结果。无论它们的来源是什么，它们对有远见的人都很重要。因此，对公共部门工作的相对吸引力的简要评估必须依赖于一个标准，该标准将所有这些差异汇总成与单个部门选择相关的单一衡量标准[２]，[4]．这种贡献指的是这样一种措施生命周期价值的职业生涯。

什么因素决定工资水平?

公共部门和私营部门在薪酬设定、合同类型、职业道路和入职要求方面的差异，赋予了不同的动力，并影响了公共和私营部门在薪酬和终身价值方面的差距。

工资的决定通常受到经济、政治和制度因素的综合影响。然而，工会化的程度、集体谈判的程度和衡量生产力的容易程度对公共部门和私营部门之间的工资决定有差异。私营部门的工资通常是通过雇主和工人代表之间的某种形式(或多或少受到管制和集中)谈判确定的，政府的参与程度各异，但有限。相比之下，政府在公共部门的工资设定中扮演着更重要的角色——这也经常涉及到谈判［5］，[6]．

公共部门工资设定的集中化程度因国家而异。法国、德国和西班牙的失业率较高，荷兰和英国的失业率较低。这在一定程度上(但并非完美)反映了私营部门的相对(去)中央化。同样，各国对平等主义原则和政治考虑、政府预算约束、生产力和宏观经济条件的参考的相对权重也不同。然而，可以说，一般来说，公共部门比私营部门更直接地受到政治考虑和预算需要的影响。例如，政府可能出于政治动机向其低技能员工支付高工资，而不愿支付位于私营部门工资分配顶端的高工资。

总的来说，大多数欧洲国家的制度安排往往是这样的:与私营部门的员工相比，公共部门的员工，特别是公务员，面临着更严格和更确定的薪酬标准(在这种意义上，资历和教育程度往往不受业绩的影响)，与生产力和经济条件的直接联系较少。

不仅部门之间的合同类型也有所不同，而且在公共部门内部也有所不同，在公共部门中，公务员之间往往有明显的区别(例如，公务员的地位Fonctionnaire在法国,Beamte在德国,Funcionario在西班牙等地)，他们通常得到终身任期和特定职业道路的保障，以及其他公共部门雇员，他们大多是根据通常在私营部门使用的合同雇用的。在一些国家(例如法国和西班牙)，公共部门经常使用定期合同。在这幅总体图景中，荷兰是一个明显的例外:与其他公共部门相比，荷兰公务员不享有同样的特权[7]．

合同类型和职业路径的跨部门差异，在招聘实践上也存在同样重要的差异。在大多数情况下，公共部门征聘非公务员职位类似于私营部门征聘，因为它是以任用为基础而不是以职业为基础，并下放到部门或公司一级。然而，进入公务员制度可能会遵循完全不同的规则。例如，在法国、意大利和西班牙，公务员制度是通过公开的竞争性考试进入的。这些国家明确征聘终身从事公务员工作的人员。相比之下，德国、荷兰或英国没有公务员入职考试或中央招聘管理，公共部门的招聘工作在很大程度上下放给了各个部门。总的来说，整个欧洲国家都存在这样一种模式:公务员的工作稳定性越高，职业生涯越确定，进入公务员行业的门槛也就越高。

公私差距:时间点的比较

第一组酒吧在插图调查显示，在一些欧洲国家中，公共部门的平均工资要高于私营部门。注意这里的“工资”指的是男性的月收入。一些研究描述了公共和私营部门在男性通常工作时间上的差异，并表明这些差异通常很小，工作时间略长，在私营部门兼职工作略少[1]，[２]．典型的工资差距在10%左右，从德国相对适中的4%到西班牙非常显著的26%不等。然而，如上所述，人们必须超越对平均工资的粗略比较，才能理解这些差异的真正本质。

比较公共部门和私营部门的工资时，人们必须克服的主要困难是随机选择两个部门的工人。由于公共部门和私营部门使用不同的技术生产不同的商品和服务，最终在私营部门工作的个人——无论是出于自愿还是出于需要——在与工资相关的许多方面(例如教育或经验)通常会与普通公共部门雇员有所不同。事实上，有大量文件证明，公共部门往往吸引受过更好教育和经验更丰富的工人[1]．

此外，如果仅仅是由于两个部门之间的技术差异，人们应该期望这些工人特征在每个部门得到不同的奖励。那么，问题就来了，收入差距是由于每个部门在这些工人特征方面的构成差异(在这种情况下，就不会有“公共部门溢价”这样的因素)，还是仅仅是由于一个其他条件不变公共部门更慷慨的薪酬政策，即纯粹的公共部门工资溢价。

孤立公共部门的工资溢价估计两个每个人需要不同的工资:公共部门的工资和私营部门的工资。无论个人实际受雇于哪个部门，这两种工资之间的系统性差异都可以被解释为公共部门的工资溢价或罚款，视情况而定。其中一项估算工资——来自个人实际受雇的部门——可以在数据中观察到。另一种是反事实的“潜在”工资，它的构建需要一个统计模型。统计模型所做的是为每个工人属性(教育、经验等)提供行业特定“价格”的估计，然后可以应用到任何给定的个人属性束，产生数据中任何个人的行业特定潜在工资。

第二组酒吧在插图显示了基于上述方法对整个经济领域公共部门平均工资溢价的估计。用于产生这些数字的具体统计模型的细节可以在几项研究中找到[1]，[２]．在比较这些“经过选择调整”的公共部门工资溢价和前面讨论的工资差异时，立即引人注目的是，前者在任何地方都比后者小得多:经过选择调整的溢价通常小于5%，有时甚至略有负值(如在德国和荷兰)，或者在统计上与零没有区别(如在法国和英国)。西班牙又是一个例外，据估计，西班牙公共部门的平均工资溢价为11%，这仍然远远低于部门间26%的收入差距。

那么，我们是否应该得出这样的结论:总体而言，公共部门的工资溢价几乎可以忽略不计?仔细观察数据，我们会发现一个更微妙的信息。图2显示了对同一样本国家在三种不同工资水平下公共部门工资溢价的估计。例如，在的“中位数”列上对齐的点图2展示在每个国家，如果个人(潜在)在私营部门的工资等于该国家私营部门潜在工资的中位数，其公私部门之间的工资差距。重要的是，只有用已填充标记表示的值是打开的图2在统计上与零是不同的。

明确的信息是图2在所有国家，公共部门的工资溢价会随着工资分配的上升而下降。虽然不同国家的公共保险费水平有所不同，但低收入人群的公共保险费始终高于高工资人群。这一结果的另一面是，在任何地方，公共部门的工资分配都比私营部门更紧凑，或更不平等。这或许比公共部门的平均工资溢价小，是大量关于公共部门和私营部门薪酬差距的文献中最有力的发现。

除了工资比较之外:职业的价值

如上所述，除了与个人职业选择有关的薪酬水平外，不同部门之间的就业条件在各个方面都不同。在这些因素中，也许最常被谈论的——如果不是最重要的——是失业风险。原始的年度失业率显示图1表明在所有国家，公共部门失业的风险都比私营部门小，而且往往差距很大。工资的差异会受到选择问题的影响，可以在选择时进行调整。这样做表明，尽管公共部门的失业风险总体上仍较低，但与数据所显示的相比，这两个部门之间的差异已大大缩小。然而，人们应该记住，这些结果属于部门一级的平均失业率，在失业风险方面可能有很大的不同在部门，尤其是公共部门许多国家向某些类别的公务员提供终身任期，同时在公共部门广泛使用定期合同(西班牙和法国就是明显的例子)。

公共部门和私营部门在职业发展的各个方面也有所不同。例如，经验在这两个领域的奖励有时是不同的，尽管在这方面没有明显的跨国规律。与私营部门相比，德国的公共部门对经验的奖励要多得多，法国和荷兰略多一些，英国大致相同，西班牙略少一些，意大利则少得多。公共部门和私营部门的工资轨迹之间更一致的差异在于动态稳定性:公共部门的工资无疑每年都更稳定。虽然不同国家管理职业发展的具体规则可能不同，但公共部门的职业发展通常遵循一种更“确定性”的模式。

将所有这些方面综合到一个单一的衡量“职业价值”的标准中并不是一件简单的任务，而且有很多方法可以实现它。在一项特别的研究中，终身价值的概念是未来工资流动的总和，贴现到第一次进入劳动力市场的时间(即零经验)。这是劳动力市场进入者的职业选择的相关标准，当个人要么是风险无关的，要么是完全保险的收入风险。进一步假设，所有的个人都希望能保持活跃40年，之后他们希望退休并继续生活20年，赚取相当于他们上一份工资40%的养老金收入。这种对退休计划的描述显然是非常粗糙的，特别是它排除了不同部门或国家之间的退休计划的所有差异。然而，关于退休价值的具体假设对于以下一生工作价值的比较无关紧要在劳动力市场进入的时候当时，退休仍是40年后的事，因此，折扣非常大。

最后，在以下比较中使用的终身工作价值假设工人从未换过部门或经历过失业。换句话说，这两个部门实际上是在比较“终身工作”的价值。虽然这种方法有一个明显的缺点，即排除了行业之间的失业风险差异的影响，但它将收入水平和收入流动性的差异挑出来作为终身价值差异的来源。在一项研究中详细讨论了这种方法的利弊，以及在构建终身价值过程中允许部门间流动和失业的后果[２]．

尽管存在缺陷，但这种计算终身职业价值的简单方法产生了重要的见解，对工资溢价的横截面分析起到了有益的补充作用。

公共部门的终身收入溢价

最后一组酒吧插图显示了整个经济范围内公共部门终身价值的平均保费，如前一段所解释的。引人注目的是，除了法国和西班牙，其他国家的终身保险几乎为零，这两个国家的终身保险仍略高于5%。这一发现与公共部门的模式形成了鲜明的对比工资之前讨论过的保费，并表明工资的比较，无论多么仔细，都不足以衡量一个职业在这两个行业的相对吸引力。

公共部门的工资溢价往往低估了在公共部门经验得到更慷慨奖励的国家(德国、法国和荷兰)，反之亦然(意大利和西班牙)。总的来说，工资稳定性和职业发展的跨部门差异似乎在很大程度上弥补了薪酬水平的瞬时差异。

我们能通过观察不同的个体亚群来了解更多吗?图3重复生命周期值的练习与图2关于工资的报告:它显示了公共部门的终身保费在工作价值分配的三个不同百分比上的估计。

的比较图2和图3显示，在整个分配过程中，除了法国以外的所有国家，公共部门的终身价值溢价明显比相应的工资溢价更接近于零。这一点在口译时特别重要图3空心标记所表示的值是不统计上与零不同。除非在荷兰，公共部门的保费是负的，否则在法国和西班牙，公共部门的保费只有在较低的一半。这两个国家显然倾向于为中低技能的劳动力提供特别有吸引力的公共部门职业。有趣的是，法国和西班牙(再加上意大利)是进入公共部门工作的门槛最高的两个国家。

当然，缺乏统计意义的一些价值报告图3部分原因是样本量小和用于计算终身价值的统计模型复杂，而且不应该认为这意味着除了法国和西班牙以外，其他地方的终身价值的公私差距实际上是零。然而，在这一贡献中研究的国家中，英国是样本量最大的一个，这允许比其他国家更精确和可靠的推断。有趣的是，英国终身公共保险费在整个分配过程中一直(而且相对准确)被估计接近于零(图3)．

这将表明，上一段所讨论的私营部门工资差距大于公共部门工资差距的现象，在很大程度上是暂时的。私营部门的工资波动更大，导致整个收入分配的年度流动性更大。然而，从长期来看，这些短暂的收入冲击似乎会“冲刷”出去，因此，英国公共部门和私营部门之间的长期不平等程度(以终身工作价值的不平等衡量)似乎非常相似。不幸的是，对终身价值分布的现有估计总的来说太不精确，无法对其他国家就这个问题作出可靠的说明。