电梯游说
通过失业期和再就业工资降低,工作替代对长期工作人员的收入构成了严重威胁。为失业损失提供保险的主流方法涉及失业保险和遣散费的不协调结合。欠发达国家由于失业保险制度的行政复杂性,往往完全依靠公共命令雇主支付遣散费。如果这两种选择都是可行的,那么将两者有系统地结合起来是很重要的,尽管如果自愿提供遣散费可能就不可能了。
![149个国家的工作替代制度分布情况](http://www.ecmna114.com/wol/uploads/articles/444/images/IZAWOL.444.ga.png)
重要发现
优点
理想情况下,一个综合的失业保险和工资保险系统可以完全抵消失业带来的收入损失。
跳槽损失与工作期限密切相关,这使得定期工资保险或遣散费成为难以提供的工资保险的一种实际选择。
个别失业工人的工资损失往往很大,但长期工作工人失业的发生率相对较小,预期遣散费总额也是如此。
缺点
设计一个理想的系统所需的工资损失数据只有少数几个国家有。
遣散费作为定期工资保险的实际价值取决于收入损失和工作任期之间的联系的质量,而这种契合远非完美。
长期工作的工人通常是年龄较大的工人,但临近退休时的失业损失尤其难以估计,因为有替代残疾和退休支持系统。
作者的主要信息
长期工作的工人面临的两个收入风险来源——失业期和较低的再就业工资——要求仔细协调失业保险和遣散费(定期工资保险)。这两个程序通常被视为不同的,但在逻辑上它们应该是集成的。整合可能需要政府直接提供两者的好处,但额外的成本不一定很大。虽然各国的执行能力差异很大,但理想的离职方案应允许遣散费随着任期的增加而增加,而失业救济将减少。
动机
在美国、加拿大和英国,许多研究都记录了因失业而导致的收入损失的程度。失业的人面临着潜在的长期失业,这是显而易见的,但在长期工作的工人中,再就业工资损失的幅度更令人惊讶。损失的增长或多或少与任期(或服务)成比例,对长期任职的工人来说相当大。一项研究使用了20年的失业工人调查数据,报告称,在工作20年后失业的工人中,再就业工资平均损失了25% (图1)[2].许多研究人员已经证实了一个相关的发现,即这些工资损失相当持久,使得收入损失的资本价值特别令人不安[3].为了抵消失业期间和再就业时较低工资所造成的损失,理想的保险方案应包括:(i)失业保险(UI)和(ii)工资保险[4],[5].
讨论利弊
寻找失业保险工具之间的平衡
失业的两个方面——失业期和较低的再就业工资——之间的平衡,就像理想的保险方案一样,会因国而异。在高度监管的经济体中,不同公司的工资可能相差不大,因此,被解雇的工人面临的主要挑战是如何找到下一份工作,而不是获得这份工作所需的工资。这可以随便称为“欧洲模式”,以区别于工资风险大得多(失业风险低得多)的美国模式。
至少,UI和工资保险在某种程度上是替代品。如果一项计划提供无限期限的失业福利,并提供100%的替代率,失业者就不会觉得接受低于他们原来工资的工资在经济上有吸引力。再就业工资损失将是罕见的,即使失业将是大量的。在这种环境下,就不需要遣散费了。以丹麦为例,就在20世纪90年代初,丹麦还为低薪工人提供了90%的换人率,而且期限几乎是无限的,而集体谈判合同只包括了高薪白领的遣散费福利。在丹麦,救济金的最长期限现在要短得多,而且受到非货币负担(积极的劳动力市场政策)的影响,这可能需要重组联合项目。
除少数国家(6个)外,所有国家都要求雇主提供遣散费或服从集体谈判制度(见第1页的插图)。然而,许多国家根本不提供公共用户界面,大概是因为该项目的行政要求。在这些国家,遣散费计划必须涵盖这两种风险。在那些提供失业福利的国家中,几乎所有的国家都要求雇主提供遣散费,尽管少数国家遵从集体谈判协议或自愿的(通常是隐性的)合同。美国属于后一类,尽管其工会密度不高,大部分遣散费由个别雇主决定。强制性和自愿性离职计划通常都将薪酬限制在非自愿离职的情况下,并提供与离职损失相应的薪酬方案,福利在服务年限或任职年限内大幅增加[6].如果两个项目都提供,显然需要协调。挑战在于如何设计合适的联合系统。
更好地协调失业和遣散福利的理由
失业福利与离职福利的协调价值最早见于最优失业福利的理论分析。例如,其中一种分析认为,搜索的道德风险将最优地降低失业救济金,但同时增加遣散费,这样失业工人就会得到其他方面的支持[7].
然而,遣散费的主要功能是补偿再就业的工资损失。按照惯例,为被解雇的工人提供每年几周的工资,与任期或服务的收入损失相当。同样观察到的再就业工资下降对失业保险金也有重要影响[2].如果如一般推测的那样,UI收益受到搜索道德风险担忧的限制,那么UI收益应该随着保留期而减少[5].否则,长期工作的人将不愿意接受工作。作为一个单独的项目,减少高职位工人的失业津贴可能不受欢迎,无论道德风险的担忧,但如果把一揽子计划作为一个整体考虑,情况可能就不是这样了。随着员工任期的增加,遣散费将会上升,而雇员福利将会下降。
将失业保险作为一个具有综合失业和工资保险项目的实体的价值似乎是显而易见的。对长期工作的工人来说,工作转移造成的总损失是很大的,再就业、工资损失和长期失业造成的损失比例随劳动力市场的不同而不同。
不那么明显的是相对较低的遣散费(工资保险)。每名工人的遣散计划(定期工资保险)的年平均成本是适度的,因为从定义上讲,长期工作的工人的工作替换不可能是日常事务。例如,考虑一个有20年工作经验的工人。要实现20年的服务,然后在标准的后进先出(LIFO)裁员制度中失去它,需要几十年的相对工作稳定,其间需求急剧下降。虽然这种情况可能在极端条件下发生,但相当罕见。许多工人永远都没有资格获得大量的遣散费,要么是因为离职时工作期限不够,要么是因为他们自愿离开(辞职)去别处寻找更好的机会。同样,由于退休原因离职的年长员工一般也没有资格获得遣散费。一项研究报告称,强制遣散费仅占经合组织国家所有“劳动法”成本的2%,而社会保障养老金计划的固定缴费占了绝大部分。
然而,由于薪酬问题,可能会出现解雇成本问题,或许更有用的标签是裁员道德风险在位移的时候可能会有很大的[8].公司资助的离职福利增加了这样一种可能性:公司可能会选择隐瞒低需求并留住员工,而实际上释放他们会更有效率。在经济不景气的时候,雇主可能会选择不解雇一个工人,特别是如果这个工人长期任职,预计会得到一大笔遣散费,而且接近正常的退休年龄。尽管对这一现象进行了仔细的研究,但对裁员的影响程度仍不确定,尽管不太可能对就业和失业产生更大的(负面)后果。
何时UI和离职的协调会失败?
反对协调工作转移保险制度的论点源于各种行政限制和信息不完善。例如,公共用户界面在许多低收入国家在行政上是不可实现的。在这些国家,遣散费必须包括失业和再就业的工资损失,而且可能在第一次和第二次申请中都很糟糕。政府授权私人公司活动的理由是显而易见的——公司比政府更有能力执行遣散计划。同样的逻辑将表明任务的执行可能是不完全的。事实上,在不太可能至少有系统地执行这些任务的国家,出现了极高的离职要求。这里的缺陷在于政府的基本能力,而不是政策设计。在这些国家,雇主强制支付的遣散费可能不如合理执行的国家有价值。
政府提供的UI标志着行政能力的合理程度。在提供这种待遇的国家,提供公共遣散费的额外行政要求似乎不多。尽管如此,大多数政府并不直接管理遣散费计划,而是依靠政府对私营雇主的规定。显然,这减少了政府的行政成本,但这种混合方法会产生不幸的后果,即UI和离职福利之间潜在的有价值的相互关系可能被忽视。
遣散费作为定期工资保险的作用明显体现在(i)遣散费的资格要求和(ii)遣散费时间表与工作任期之间的联系。根据来自142个国家的数据,一项研究表明,遣散费的重点显然是要求裁员或解雇的职位转移。图2)[1].虽然有证据表明偶尔会因残疾或其他问题而使用遣散费,但雇主提出的离职显然占多数。同样的模式出现在经合组织的一个子样本中。
类似地,离职福利表与中所示的工作取代收入损失密切相似图1.模式福利计划包括每年服务的特定数周的工资(通常是一或两周)。这种福利计划随服务成比例增加的趋势在服务5年和20年的付款图中是透明的,如图所示图3[1].同样的模式也出现在经合组织的子样本中。虽然提供了各种各样的方案,但比例模式是明确的。
不幸的是,私营雇主提供遣散费是困难的,自愿覆盖是不完整的。第三方保险公司不提供遣散费,因为该公司是唯一了解近期是否会出现裁员的内部消息的实体。但该公司在直接提供这类保险方面也有自己的困难。在后进先出的裁员政策下,在裁员时间较短的时期,遣散费将相当少——只有任期较短、遣散费较低的员工才会被释放。随着裁员严重程度的增加,奖金也会大幅增加,这意味着当公司面临最严重的经济压力时,奖金会特别高。除了雇主愿意支付遣散费外,公司可能会破产,不再有分配资金的合法权利,除非得到破产法院的许可。
遣散费储蓄计划作为遣散费保险的替代方案
如果UI福利充分扭曲了员工的搜索动机,那么完全取代保险,转而依赖一种替代的消费平滑手段可能是有意义的,例如离职储蓄计划。在信息完整的情况下,保险作为抵消小概率大损失的策略比储蓄更可取。在不太有利的条件下,储蓄可能是平滑消费的次佳选择。通过将资金所有权转移给劳动者,可以避免寻人道德风险和下岗道德风险。事实上,遣散储蓄计划很常见。例子可以在[9].这些计划通常被嵌入到养老金计划中,当养老金的规模相对于潜在的工作流失来说比较大时,尤其有用,这样早年的提款就不会威胁到退休保障。
限制和差距
在UI上下文中,主要的限制是信息。研究人员对限制发展中国家提供用户界面系统的行政成本只有肤浅的了解。同样,在文献中也没有确定表明一个国家何时可以合理地采用一种用户界面制度的发展门槛水平。
一个综合的失业/工资保险计划还需要对失业损失有很好的了解。雇员福利通常取决于观察到的损失,但遣散费福利必须反映预期损失。为了实施计划福利(基于工作任期),有必要知道(i)每年的工资损失如何随着任期增长,(ii)损失如何随着时间持续,以便损失可以适当资本化。关于这个问题,美国和结构类似的经济体有大量的信息,但国际上失业的性质似乎存在很大差异[10].为了说明这一问题,苏联的许多继承国要求公司提供统一的离职费,按通常标准,对任期较低的员工提供优厚的离职费,而对任期较高的员工则不优厚。这是设计上的失败,还是职位流失随任期变化方式的不同?
即使在像美国这样调查相对充分的经济体,排水量损失估算也并不总是可靠的。例如,在年长的工人中,再就业收入损失估计是困难的,他们通常也是长期工作的工人。许多人在流离失所后退出劳动力市场,这表明要么工资损失巨大,要么有其他收入支持系统,特别是残疾和退休福利。
总结及政策建议
在个人层面,工作流失可能很大,特别是对长期工作的工人。失业带来的收入损失可能是巨大的。在工资灵活的经济体中,更大的后果是,再就业工资可能很低,并持续数年。消费证据表明,在美国,公共失业福利和雇主自愿提供的遣散费对这些重大损失的保障很差。于是,问题就变成了设计一个更好的保险方案。
第一个关键点是要了解,大多数国家都不存在设计就业替代方案所需的信息,因此有充分的理由相信一种方法不能适用于所有国家。理想的新闻倡议应包括:
对消费数据进行广泛筛选,以确定就业转移风险在一国整体收入风险中的重要性——就业转移保险可能并不总是像美国那样优先考虑;
评估一个国家提供UI系统的行政能力,如果UI系统尚未运行;而且
估计收入损失的规模和持续时间,包括总的损失和作为工作任期或其他关键因素的函数的损失。
其次,工人易被取代的问题为在切实可行的情况下扩大失业保险和遣散计划提供了理由。在欠发达经济体中,这涉及到发展,如果可行的现在许多公司都完全依赖强制离职计划。不幸的是,很少有人在使公共UI合适的政治和经济条件问题上做过工作。对于那些有成熟的失业计划的经济体来说,这就要求将离职计划纳入到公共运营的UI系统中。目前,大多数工业化国家只是要求私营雇主提供明确的离职计划。
对美国和加拿大来说,这将涉及政策的更突然的改变,因为即使提供离职福利,也是自愿的,而且覆盖范围是局部的。也就是说,将遣散费计划整合到正式的用户界面系统中似乎并不困难。例如,美国的体系已经是“经验评级”,缴费(税)和福利都与雇主和员工个人挂钩。此外,领取失业救济金的资格取决于过去(个人)工人的工资以及自愿或非自愿离职的原因。如果工人永久地非自愿地离开公司,福利可以从雇主的帐户中支付。如果工人自愿离职(辞职)或达到正常退休年龄,没有资格领取退休金,记入工人名下的缴款将归公司所有。
雇员福利和/或遣散费的扩展可能包括储蓄计划而不是保险计划。特别是如果(i)道德风险问题严重,(ii)养老金计划稳健,那么储蓄计划可能主导更明显的保险计划。
第三,在同时提供失业保险和遣散费的情况下,政策设计者应该考虑将这两种福利制度整合的价值。不同的交付结构使人们认为两个计划是不相关的,这限制了本应是单一的二维系统的有用集成程度。例如,同样的经济现实是,遣散费应该随着终身教职的增加而增加,这可能会导致终身教职的UI福利减少。如果福利受到搜索道德风险问题的限制,应降低UI福利,降低预期工资,而解雇福利应增加。
最后,对(联合)项目融资的敏感性很重要。无论是强制性的还是自愿的,目前几乎所有的遣散费都是由公司直接支付的。在所有公司中,每位员工每年支付遣散费的平均成本都很低,但在支付遣散费时,对个别公司来说可能很高。如果个别雇主也单独负责为失业保险提供资金(就像他们对经验评级项目一样),那么必须采取一些谨慎措施,以确保不会出现解雇成本问题(裁员道德风险)。无论如何,适度调整税收发生率可以将裁员道德风险限制在可接受的水平。
如果设计和执行得当,一个失业保险制度将为一个国家的工人带来可观的利益。
致谢
作者感谢一位匿名的推荐人和IZA World of Labor编辑对早期草案提出了许多有益的建议。作者以前的工作包含了大量的背景参考资料,本文的所有主要部分都大量使用了这些资料[4],[5],[6].
相互竞争的利益
IZA劳工世界项目致力于IZA研究完整性指导原则.作者宣称自己遵守了这些原则。
©Donald O. Parsons