转型经济中的现金工资支付:信封工资的后果更新

正式/非正式就业的细微差别

信封工资可以被视为一种(半)非正式就业。为了界定非正规就业为了区别于正式就业，使用了三种类型的描述，即企业型、活动型和工作型。国际劳工组织提供了标准定义，随着时间的推移，它的重点已经从企业层面转变为职位层面的描述，考虑到正规企业内的非正规就业[6]．然而，在经合组织国家，普遍的观点是，以活动为基础的定义更合适。

绝大多数文献承认，一个企业可以有正式和非正式的就业，一个工人可以从事正式和非正式的工作。然而，一项工作仍然被划分为完全正式或完全非正式，在任何情况下，它都不能同时或部分地被称为两者兼而有之[6]．

然而，最近的研究承认信封工资安排的存在，这对典型的正式或非正式工作的描述提出了质疑。这些研究表明，在某些情况下，正式雇员从其正式雇主那里获得的工资分为两部分，一部分是公开的工资，另一部分是未公开的信封工资。

信封工资如何运作

信封工资可以这样解释:当人们被雇佣时，雇主和雇员之间签署正式协议;这包括正式宣布工资的报酬，并在此基础上加上一项补充的、未宣布的薪金。这笔额外的未申报工资是基于双方的共同理解，即口头协议取代任何正式的书面协议[２]，[3]，[4]．口头协议本身绝对不违法，在一些国家，口头协议与书面协议具有同样的法律效力。但是，由于双方都同意通过非法少报工资来规避国家所欠的全部税款和社会保障金，这种特定类型的口头协议是不合法的［5］．然而，这种做法被一些公司用作应对策略，否则它们可能根本不申报这些工作，因为它们没有足够的资源来支付全部应缴税款。此外，信封工资可以起到金融缓冲的作用，允许工资向下流动，保护公司(和员工的工作)免受负面需求冲击。换句话说，企业有额外的灵活性来迅速减少工资支出，这可能会在经济困难时防止大规模裁员。

有些信封工资可能只是偏离了正式合同，规定员工的正常工作报酬将比正式书面合同中列出的要高。然而，更常见的情况是，这种口头协议附加了额外的条件。这些可能包括:员工没有享受年假的全部权利，他们每周的工作时间超过了正式书面合同中规定的时间(这可能导致他们的工作时间超过了法定时间，或导致他们的工资低于最低时薪)，或者它可能规定了与正式合同中规定的不同的工作职责[２]，［5］，[8]．一般来说，如果员工不同意这些附加条件，他们就不会得到这份工作。而且，这种口头协议取代了正式协议，代表了双方之间的口头“心理契约”[8]．

乍一看，人们可能会认为员工更愿意少报工资，尤其是考虑到如果雇主不必全额缴纳税款和社会保险，他们可能会获得更高的收入[9]．然而，在欧盟层面，有证据表明，只有三分之一领取信封工资的员工对这种安排感到满意。其他人宁愿申报他们的全部工资，不确定，或拒绝提供答案。重要的是，根据员工少报工资的活动类型，他们的偏好有所不同:定期工作;加班/额外工作;或者两者都是。这种做法更被那些只少报加班费的员工所接受。那些以信封支付日常工作工资或经常和加班/额外工作工资的人更希望有一份完整的实际收入清单。原因是，低报正常工作的工资可能会减少员工获得社会保障(如社会保障或养老基金)的机会，并可能限制他们获得银行贷款或抵押贷款的能力[3]．以前在两个转型经济体乌克兰和俄罗斯进行的定性研究也揭示了类似的见解[7]，[10]．

信封工资的盛行

对文献的分析表明，大多数研究没有提供关于信封工资流行率的有用信息。这主要是由于现有的研究规模相对较小，主要涉及中欧和东欧的特定国家。然而，我们可以从中得到一些关于这种非法安排传播的线索。例如，爱沙尼亚的9.6%、拉脱维亚的22.5%、立陶宛的11.7%的就业人员被认为少报了工资[11]，乌克兰30%[7]在俄罗斯的莫斯科，这一比例为60%[10]．

基于2007年、2013年和2019年欧洲晴雨表调查的更广泛数据的富有洞察力的研究表明，在正式工作中领取信封工资的就业人数比例最大的国家是那些被归类为转型经济体的国家。2007年，在转型经济体中，罗马尼亚领取信封工资的员工比例最高(22%)，而捷克共和国的比例最低(3%)。2013年，除斯洛伐克和捷克共和国外，所有转型经济体的这一比例都有所下降。在拉脱维亚，正式工作中领取信封工资的就业人员所占比例最大(11%)。2019年进一步减少。拉脱维亚仍然是领取信封工资比例最大的国家，但这一比例已大幅下降至7%[1]，［5］，[6]（图1)．然而，这些结果应该谨慎地解释，考虑到与受访者是否诚实回答相关的潜在偏见，因为主题与非法工作实践有关。因此，这些调查报告的百分比可能被低估了。

事实上，一项针对波罗的海国家的研究显示，信封工资在该地区每个国家的影子经济中占很大比例。考虑到影子经济的三个组成部分，即未报告的商业收入、未报告的员工和信封工资，研究表明，信封工资占爱沙尼亚影子经济的52.3%，立陶宛的42.9%，拉脱维亚的39.2%[12]．

哪些员工群体收到信封工资，哪些企业更有可能支付这些工资?

少报工资的做法在某些部门和某些雇员群体中更为普遍。特别是，在小型企业和建筑部门工作的雇员和雇主更有可能使用这种做法[6]．由于缺少人力资源管理人员和公司内部缺乏正式的人力资源管理程序，较小的企业更有可能支付信封工资。这为口头协议的实施创造了背景，从而侵犯或完全取代正式的书面员工协议。

信封工资在以下人群中流行:男性、青年、体力劳动者和低薪员工[6]．根据一项对东欧和中欧转型经济体的研究，处于退休年龄的人、接受正规教育时间较短的人以及收入较低的人往往难以支付账单，他们更有可能采用这种非正式支付方式，从而瞒报了更大一部分收入。因此，较弱和较脆弱的雇员群体更有可能被雇主利用，通常是通过附加在信封工资协议中的不利条件［5］．事实上，罗马尼亚最近于2020年对所有学习领域的学生进行了一项具有代表性的样本研究，结果显示，31%的学生在学生期间工作，从雇主那里获得了信封工资，而在那些学生期间不工作的学生中，38%的人在获得工作机会时接受信封工资。此外，37%的受访学生甚至更喜欢信封工资，以获得更高的税后收入[13]．然而，尽管在某些情况下，这种做法可能是找到工作的唯一途径，并且可能对某些人产生积极影响(例如，当雇主不必支付他们的全部税收和社会保险缴费时，他们的工资会更高)，但在社会层面，这种做法有广泛的负面影响。由于缴费金额与社会保障水平之间的直接联系，政府失去了收入，而这些收入本可以用于确保公民得到更好的社会保障[14]．政府也失去了对工作条件质量的某种程度的控制，因为它们无法监测通过不成文的口头合同强加给雇员的实际情况(例如，公司是否符合有关最低工资、最长工作时间、安全或健康标准的法律标准;或者如果员工被要求执行与正式合同中规定的不同的活动)。此外，这造成了合法企业存在不公平竞争的情况，增加了他们逃避监管标准的压力，以跟上已经遵守监管标准的企业的步伐。

解释支付信封工资的做法

通常，有关更广泛的未申报经济的三个理论被用来理解工资少报的做法。最常见的是“现代化”理论，认为未申报的工作大多建立在欠发达经济体，那里的政府现代化并不是特别健全。因此，人均国民生产总值(GNP)低的经济体和没有现代化国家官僚机构的国家更倾向于限制工资［5］．第二种解释是“新自由主义”学派提出的，该学派声称，高税率和国家对自由市场的更多干预导致了工资漏报的更高频率［5］，[9]．这种观点认为，信封工资普遍存在于那些征收更高税收、国家对工作和福利制度干预程度更高的国家。第三，也是最后一个“政治经济学”解释强调的是相反的情况:国家对工作和福利的较低干预未能适当地保护工人，导致了信封工资的做法。从这个角度来看，一个可能的解决方案是通过将财政重点放在社会保护、减少不平等和促进社会转移，为弱势群体提供更大的安全保障。从本质上讲，这一观点认为，在国家干预水平相对较低的国家，信封工资将更加主要。来自东欧和中欧的证据倾向于验证现代化和政治经济学的论点。因此，新自由主义理论无法解释信封工资在这些地区的普遍存在［5］．此外，将信封工资的做法归因于国家层面的结构性问题的方法无法解释为什么一个国家的一些公民接受这种安排，而另一些人则不接受。换句话说，他们在解释时不考虑个体之间的差异[8]．

针对这些传统理论的不足，本文提出了一种新的描述和探讨信封工资实践和未申报经济的理论制度视角．这一理论认为，社会正式的书面规则(如通过官方雇佣合同强制执行)和非正式的不成文规则(以取代官方版本的附加口头合同为代表)之间的不一致导致了工资漏报。

当正式制度(成文的法律法规)和非正式制度(价值观、信仰和社会规范)在个人或社会层面上不一致时，结果是出现了基于不成文的社会共享规则的实践，与正式的书面规则相比，这些实践是“非法的”。个人或群体的税收士气代表了他们支付所欠税款的内在动机，并可用于衡量正式和非正式机构在税收合规方面的不一致程度[14]，[15]．如果正式和非正式制度之间有高度的对称，那么个人和社会就会表现出高度的税收道德。相反，当不对称越大(即人们遵守正式规则的意愿与社会接受的非正式规则之间的差距越大)，税收道德水平就会越低。事实上，使用态度问题研究人口是否遵守正式机构的法律法规和税收合规方面的法律法规，揭示了工资少报和制度不对称之间的密切关系。对于那些对税务合规的信念与正式规则更不一致的人来说，不仅工资少报的可能性更大(图2)，而且在制度不对称(即人们的非正式观点与现有的正式法律之间的差距)程度较高的国家或地区也存在这种情况［5］．这具有重要的意义，因为它表明，当这些正式和非正式制度之间存在不对称时，基于不成文的社会共享规则的实践就会出现，与正式的书面规定相比，这些实践是“非法的”。因此，当制度失调程度越高时，使用包络工资的可能性就越大［5］，[14]．

关于信封工资的政策方法

传统上，政府当局试图通过直接控制来解决工资少报问题，以确保被抓到和惩罚的成本大于非法行为的回报。大多数政府采取这种策略的方式是，让公民意识到参与这种做法会带来更大的风险和更高的成本。惩罚和罚款已经提高和/或被抓住的可能性增加了。为了实现这一目标，各国政府采用各种策略来改善数据的收集、分配和匹配，以确定工资差距，特别是公司之间与行业平均水平之间的差距。此外，工作场所的检查数量也有所增加。然而，在处理这种形式的未申报工作方面，检查被证明是相当无效的。这是因为雇主和雇员都是正式登记的，因此管制机构很难发现这种做法并核实不遵守的程度。相反，很少有人关注给予雇员和雇主更有吸引力的激励来遵守正式法律。不同研究的结果表明，惩罚少报工资的现状可能不是最好的出路［5］，[8]．

随着制度不对称程度的增加，个人和国家层面工资漏报的可能性也会增加。因此，减少制度不对称的程度应该是受影响社会的优先事项。要实现这一目标，必须从直接控制转向间接控制［5］，[8]．经历了从“硬”到“软”重点转变的组织为如何实现这一目标提供了有用的例子;通过将员工的个人愿望与组织的战略目标结合起来，而不是“遵循规则”的方法，他们已经从官僚主义管理过渡到后官僚主义风格。建议在社会一级采取同样的办法，以制止少报工资。我们的目标不应该是通过高水平的集中监督和监控、严格的规则和预设的程序来达到服从的目的，而应该是培养内部控制，从而鼓励一个更有高度承诺的社会，更愿意遵守正式的制度[8]（图3)．

要改变非正式机构，使其更好地与正式机构保持一致，可以采取三项政策举措。首先，雇主和雇员可以了解纳税的重要性。例如，可以提供有关由雇员税支付的公共产品和服务的信息，这应该会增强人们支付这些税的内在动机。其次，政府可以利用广告宣传活动，展示完全公开工资的好处。欧盟委员会通过“2020年应对未申报工作欧洲平台”(见#EU4FairWork运动)首次在欧盟层面开展了这一聚焦申报工作的好处的运动。第三，政府可以利用规范性诉求;例如，税务局发出的信件，提醒雇主和雇员他们的税款如何资助公共产品和服务，如学校和医院。举个例子，2008年，爱沙尼亚有很大一部分公司(46%)心甘情愿地重新计算了他们的工资水平，并在这样一场运动后支付了更多的税款［5］．要使之发挥作用，就需要对正式和非正式制度进行更广泛的变革，以改善这种涉及国家、雇主和雇员的心理(或社会)共识。如果人们仍然不信任政府，怀疑公共部门腐败，那么雇主和雇员的税收道德就不会改变。

另一种解决方案是实现治理现代化。这至少需要三个步骤。首先，要完善社会程序正义。这涉及到雇主和雇员相信他们会受到税务机关的尊重和公正对待。其次，必须培养程序上的公正性，指的是雇主和雇员在多大程度上认为他们各自缴纳了同等的税收份额。第三，必须修正再分配公平，使雇主和雇员相信，他们得到的商品和服务与他们缴纳的税款水平相符［5］．此外，政府应该追求更广泛的经济和社会发展。现有的关于中欧和东欧转型经济体的研究清楚地表明，那些更平等、通过社会转移更有效地再分配、国家对劳动力市场更多地干预以确保保护弱势群体的国家，低报工资的倾向更低［5］．

为了避免在改变正式制度时增加与非正式制度的不对称，应该鼓励政策制定者、公民和工会代表之间的对话。因此，在执行新的规则和条例之前进行公开协商可能是避免正式和非正式机构之间严重不对称的短期措施。事实上，工会可以在这一进程中发挥积极作用，因为工会的力量对非正规部门产生了积极影响，因为它们为弱势群体而斗争，并为改善工作条件的质量而斗争[9]．