电梯游说
一个好的老板可以对一个普通员工的工作效率产生实质性的积极影响。虽然有很多关于与优秀同事一起工作的同伴效应的文章，但与优秀老板一起工作的影响似乎要实质性得多。一个好的老板可以提高员工的表现，降低离职率。这也可能与采用激励性薪酬结构具有挑战性的情况有关，例如当质量难以观察时。因此，公司应该充分投资，聘请技能适合自己角色的好老板。
重要发现
优点
经济学家现在有很好的数据来衡量老板对员工绩效的影响。
与被分配给一个坏老板相比，被分配给一个好老板能提高个人生产力，而且影响很大。
好老板有一些普遍的特点:他们指导、教导员工，并提供公司战略的洞见，以及根据该战略制定员工的职业目标。
好老板的影响大于好同事的影响。
员工会辞掉坏老板，而坏老板更有可能离开公司。
缺点
老板的特质并不普遍;在一家公司的好老板在另一家公司可能就不是好老板了。
管理才能有时是天生的，有时是后天习得的。
好老板之所以好，部分原因在于他们能吸引好员工。
作者的主要信息
公司对员工进行大量投资。他们投资于雇佣符合公司需求的工人，他们投资于工人被雇用后的人力资本。新的研究表明，招聘和培训好老板可能会对员工的表现产生重大影响。在一个好老板身上投资对他或她所管理的员工的生产力有积极的影响，对留住这些员工也有积极的影响。因此，公司现在正试图评估老板对员工绩效的影响，并评估老板的哪些特质对员工的绩效影响最大。
动机
大多数工人都有老板。老板是管理他们所监督的员工的日常工作流程和活动的人。最重要的是，老板也是指导和培训下属的人。在制造业，一线主管人员占非管理人员的10%;也就是说，每十个工人就有一个老板。在零售业，他们占劳动力的12%。一线主管是政府统计中的一个职业类别，例如美国劳工统计局(BLS)。
人们已经做了很多工作来衡量首席执行官或其他高层领导人对公司绩效的影响。这些经理自然是研究的目标，因为他们的数据很容易获得，而且他们在管理公司和员工方面发挥着重要作用。但是，高层管理人员(比如首席执行官)比老板要少得多，首席执行官对员工的直接影响可能不那么重要。
尽管过去的研究文献在很大程度上对老板的影响保持沉默，但媒体上充斥着对老板的影响和特征的思考。人们常说，员工离开的不是坏公司，而是坏老板。新的研究提出，好老板是否能提高员工的工作表现，降低离职率?答案是，好的老板确实对员工有两种影响。
正反两面的讨论
经济学家越来越多地找到更好的数据来衡量老板对员工绩效的影响，以及这些影响的来源。公司也越来越多地通过自己的人员分析小组(大公司内部的小组，分析员工的数据和他们的表现)来进行分析。
关于老板在工作场所的作用的证据之所以如此之少，一个可能的原因是，直到最近，人们还很难从公司获得可以用来估计老板影响的数据。在估算boss效应的数据中有几个关键的要求。首先，需要工人的生产率数据，以及每个工人老板的身份链接。其次，员工更换老板是必要的。好老板会被指派好员工，这可能是真的。为了控制这种可能性，我们必须估计一个工人的基准表现，然后将其转移到另一个老板那里，以估计老板的影响。此外，数据集必须足够大。老板效应是基于对加入老板团队的换工作人员的评估;因此，必须有大量的工作变动才能产生稳健的结果。
最近的两项研究使用了新的数据来源来估算老板效应。第一个研究对象是美国一家从事技术服务(TBS)工作的大型公司的员工[２]．作者不被允许透露员工所做的工作，但可以透露个人生产力是由记录每笔交易开始和结束时间的计算机来衡量的。这种类型的工作有很多，包括零售店员、航空公司预订代理、保险理赔员、呼叫中心和计算机监控的数据输入工作。从2006年6月到2010年5月，该公司对23,878名员工进行了每月跟踪调查，总共进行了570万次观察。被观察的工人有1940个老板。每位员工平均工作两年，在此期间平均换过四位老板。员工经常更换老板，因此“老板效应”对工作效率的影响很容易评估。
第二项研究是关于新车销售人员的管理[3]．这项研究从1998年12月到2005年11月对日本一家汽车销售公司进行了跟踪调查;有70家分公司销售人员每月的利润数据。假设有996名员工，对158名经理进行了44490次观察。
老板的问题
上面描述的数据要求预示了用于估计boss效应的方法。关键问题是，是什么决定了工人的生产力?
一个工人在工作上的生产力是由一系列因素决定的:个人能力，随着时间的推移而学习，现任老板的素质，前任老板的素质，现任老板是否与工人很匹配，以及同事的影响。用于估算老板效应的计量经济学模型在概念上很简单，但很难估算。生产率与老板标识符、个人标识符、过去的老板、个人任期、员工与老板的匹配度、同行群体有关。
引人注目的是，老板的素质对员工的工作效率有很大影响。老板素质的分布非常明显。重要的是，拥有一个顶级老板对员工的影响是相当大的。在对TBS工人的研究中[２]在美国，从一个质量一般的老板提升到90%的老板，可以使工人的生产率每小时提高6个单位，而平均生产率为每小时10个单位。因此，当员工从一个普通的老板转变为一个高品质的老板时，生产力可能会提高50%。
一项对斯堪的纳维亚一家大型服务业公司的研究表明，一些能力很强的经理在人事评估中会给自己的团队成员更高的评分，部分原因是这些经理在评估时比其他人更宽容，部分原因是他们的团队成员表现更好[4]．对零售汽车经销商的研究还发现，老板对生产率的影响很大[3]．
研究经理人的经济学家通常会研究高管的影响，因为Compustat和Execucomp有关于公司业绩和高管的公开数据集。2003年的一项开创性工作研究了高管对公司业绩的影响［5］．作者使用这些数据集跟踪了1992年至1999年间在600家大公司中流动的500名经理。结果表明，高层管理人员或高管很重要:对于一系列不同的依赖财务变量，高层管理人员对公司产生了经济上有意义的影响。
而2003年的研究则因其对经理人效应的仔细估计而引人注目［5］在美国，关于ceo是否配得上他们的高薪，以及他们的薪酬是否基于业绩，有大量文献。对汽车经销商的研究表明，表现最好的经理会得到更高的薪酬，但薪酬上的差异远远小于业绩上的差异[3]．总体而言，有关CEO薪酬的文献表明，高管薪酬中只有一部分与业绩有关。
经济学家过去关于老板的最普遍的研究是关于学校校长的［6］还有运动队的教练[7]．校长通过雇佣和激励更好的教师，或解雇差的教师，对学生的考试成绩施加影响。校长的更换对学校的改善可能是实质性的。
好老板的特点是什么?
如果有些老板比其他老板更好，那么好老板是否特别具有某些个人特质呢?虽然经济学文献才刚刚开始回答这个问题，但商学院文献早就考虑过这个问题。
经济学家认为有两种特质可以提高老板的素质。一个是好老板是好老师。在对TBS工作的研究中，被分配给一个好老板对工作表现有相当长期的影响[２]．如果员工离开了一位好老板，他在下一年的工作中可以保留25%的绩效收益。言下之意是，好老板要么是在培训员工把工作做得更好，要么是在激励员工永远更努力地工作(也许是因为上一任老板给员工灌输了更高的职业抱负)。优秀领导者的第二个特征是他们是他们所管理工作的专家。2011年的一项研究强调，最好的老板是那些在成为老板之前在各自领域是专家的人;他们知道如何成为表现最好的人[7]．此外，这些专家传授的技能很可能是他们自己长期掌握的技能，因此结合了这两种品质。关于优秀教练的影响的文献也是如此;在成为伟大的教练之前，他们都是明星球员。
如果老板的角色是教书育人，那么为什么公司里还有那么多老板呢?具体来说，为什么一个好老板不能(通过讲座的方式)教会所有员工如何做好自己的工作呢?如果老板的角色是激励和领导，那么老板就是一个“公共产品”，一个明星老板应该监督公司里的所有员工。根据这种推理，公司里不应该有素质较低的老板。然而，这种观点确实适用于CEO这个角色，在这个角色中，一个人监督整个公司。如前所述，劳工统计局数据中工人的职业分布显示，大约每十个工人就有一个老板。因此，一个老板不可能监督所有的员工。TBS研究中使用的数据显示，老板们花大约一半的时间在公共环境中教学，大约一半的时间花在一对一的教学上[２]．请注意，这一推断是基于对老板效应的计量经济学估计:没有关于老板时间分配的直接数据。
企业已经在探索老板的最佳品质方面做出了相当大的努力，他们的结果已经在商学院的报刊上发表了。2009年，谷歌认定其管理人员存在问题[8]．谷歌的工程师不希望被管理，但谷歌的高层管理人员怀疑经理很重要。谷歌进行了一项他们称为“氧气计划”的研究，以找出管理者是否重要，如果重要，原因是什么。他们使用回归分析来确定在半年绩效评估中得分较高的经理是否有在绩效和留任方面得分较高的下属工程师。答案是肯定的。谷歌对他们最好和最差的经理进行了双盲定性调查，询问经理们的日常活动。他们确定了高绩效经理的八大特点:优秀的教练;赋予团队权力;表达对员工福利的兴趣;是注重实效; listens and shares information; helps with career development; has a clear vision for the team; has key technical skills.
加拿大皇家银行(RBC)也进行了类似的尝试，它是加拿大最大的银行，拥有8万名员工。他们确定了一组他们认为级别较低的经理应该具备的特质[9]．这些特征与谷歌中提到的基本相同:优秀的经理应该通过指导、反馈、解决障碍和设定方向来促进高绩效。这些特征是从定性证据中确定的，但问题是它们是否具有任何实证影响?加拿大皇家银行的结论是他们做到了。他们首先表明，员工在工作中越“投入”，工作效率就越高，敬业度是通过一项关于工作满意度和员工对老板积极品质的看法的“敬业度调查”来衡量的。RBC还能够衡量员工的绩效，因为他们的后台业务有量化的绩效衡量标准。因此，他们可以证明敬业度与绩效是相关的。他们特别指出，当员工最投入的时候，老板会有积极的老板特质。(许多公司现在都采用了这样的“敬业度调查”，从而衡量员工对老板素质的看法。)
这些结果引发了这样一个问题:优秀的老板特质是可以教出来的，还是说这些特质是与生俱来的，在雇佣老板时就应该被识别出来。换句话说:好老板的特点是好的品质(可能是天生的)还是好的实践或活动(可以学习的)?过去50年商学院的激增无疑表明，管理实践是可以教授的。谷歌在确定哪些品质是重要的之后，就设立了一个项目，教授良好的管理行为，并给予奖励[8]．到2012年底，谷歌可以证明，他们的培训项目提高了员工的表现。加拿大皇家银行还实施了培训项目，以提高管理技能。然而，在这两种情况下，并非所有管理者都能提高绩效;谷歌甚至将一些表现不佳的经理降职。所以，总之，经理们确实需要因为他们的管理技能而谨慎地被雇佣或提拔，但是经理们可以通过培训项目随着时间的推移而提高。
商学院出版社长期以来一直以案例分析为基础，提出管理者的最佳特质。但一般来说，他们谈论的是公司领导人，而不是较低级别的经理。一项基于盖洛普(Gallup)民意调查的研究确实确定了老板的性格特征，该调查询问了8万名经理的性格特征[10]．与谷歌和RBC的案例研究不同，它并没有试图量化老板对员工的影响。相反，它得出的结论是，好的老板会发现每个人的独特之处，然后努力利用这一点。这个结论似乎适用于所有级别的管理者。
撇开案例研究和调查不谈，对一家大型高科技公司进行的一项非常全面的实证研究表明，拥有更多人员管理技能(如指导、培训和协调员工与公司的利益)的经理，其员工离开公司的可能性更小[1]．此外，这些高级经理挣得更多，升职也更多。这些结果加强了TBS早期研究的观点，即老板应该像老师一样，应该让员工的目标与公司的目标保持一致[２]．
高层管理人员拥有下级老板所没有的绩效杠杆:高管可以选择他们的管理“风格”。经济学家试图量化管理者可识别的管理方法。这是在前面提到的对高管的研究中做的［5］．作者指出，管理者有不同的管理“风格”。那些专注于内部资本投资的企业不太可能进行收购等外部投资。相比之下，那些专注于外部的企业在研发方面的投资较少。作者进一步表明，风格并没有好坏之分，只是适合于每个公司的环境。拥有MBA学位的年轻经理通常是更有进取心的经理(也就是说，他们做决定更快，很少考虑其他观点)。也有一系列文章表明，在制造业中，高层管理者采取的管理措施会影响工人的生产力[11]，[12]．这些做法包括精益制造方法和创新的人力资源方法，如新形式的激励性薪酬和谨慎招聘。
上述讨论表明，优秀老板有一些普遍特征，而其他特征则因公司而异。实证研究表明，老板很重要，但这并不意味着一家公司的好老板在另一家公司也会是好老板[２]，[3]．事实上，管理战略文献告诉我们，公司选择的人力资源实践应该是量身定制的，以适应公司的外部战略;换句话说，不是所有的公司都应该有相同的做法[13]．因此，老板的特征或活动在不同的公司应该是不同的。在首席执行官层面，高层管理人员经常更换公司和行业，因此一定有一些技能是非常容易移植的［5］．然而，它们也表明，公司有不同的战略，而被雇佣来支持这些替代战略的高管必须有不同的技能。谈到本文所关注的底层老板，谷歌的工程师老板可能与RBC的后台员工老板有一些不同的特征。不可避免的结论是，常识和一些有限的研究表明，老板的一些核心品质在任何地方都适用(教学、指导、成为该领域的专家、实现公司愿景)，而有些则不同。
老板效应大于同伴效应
越来越多的文献表明，同事在工作场所和课堂上都很重要。然而，工作场所的数据很少;大多数分析来自学校数据，在学校里，同事是学生，老板是老师和校长。在超市环境或实验室环境中，同伴很重要，但影响很小[２]．在杂货店里，当有人看着人们做一件简单的任务时，他们会更加努力地工作。但在教室或宿舍里，他们更有可能互相分享和学习。
从这项研究中自然产生了一个问题:当公司做出招聘决定时，它应该花更多的时间仔细筛选员工还是仔细筛选老板?这里的答案是，他们应该花更多的时间来筛选老板，以获得高质量的老板。十有八九，现在的公司就是这么做的;他们花更多的资源和时间雇佣一个经理，而不是雇佣一个单独的工人。关于老板效应的研究揭示了两个原因。首先，老板素质所解释的员工个体生产率差异要远大于员工素质或同事素质所解释的差异。这意味着，一个坏老板比一个坏工人对工人生产力的分配有更大的影响。第二个原因是老板同时影响整个团队的人，通常从10人到30人(谷歌声称团队规模很大)。因此，谨慎雇佣老板是很重要的，尽管一些管理特质是可以教出来的。
局限性和差距
常识表明，好老板的许多特征是普遍的:例如，一个好老板是擅长教学的人，是所在领域的专家。然而，需要更多的努力来进一步探索这些特征，特别是考虑到老板在经济中的重要作用。在探索儿童成年后挣得更多的特征时，经济学家已经证明，动机和社交技能等非认知特征可能与认知技能同样重要。此外，这些文献还探讨了在什么年龄最好地教授良好的品质，表明年幼的孩子是更好的学习者，因为习惯会随着年龄的增长而根深蒂固。关于老板的文献也应该更详细地探讨老板的特质是天生的还是可以教出来的。作为一个优秀的老板，可能需要一些关键的特质。但最终，只有老板特质的核心部分可能是通用的:管理工程师和管理零售店员是不一样的。
一个想要成为优秀员工的经理，肯定会得到雇佣优秀人才的建议。对学校绩效改善的研究表明，谨慎聘用和解雇教师是顶级校长成功的一个来源［6］．不幸的是，很少有研究使用了经理和下属的数据，可以确定经理的招聘模式。因此，需要强调的是，好老板对员工绩效的估计影响并不允许老板雇佣更好的员工:这些研究表明，当员工从一个坏老板跳槽到一个好老板时，他们的绩效会上升。因此，尽管好老板带来的业绩提升可能包括谨慎雇佣员工，但人们关注的焦点是，当老板对现有员工进行教育和培训时，他们对现有员工的影响。
摘要和政策建议
老板对员工的表现有很大的影响，这是经济学文献中的一个重要发现，并对如何优化管理公司具有启示意义。现有的很多文献都关注于激励性薪酬的使用，并经常发现激励确实能提高绩效。关于老板的最新研究得出了以下观点:在难以衡量员工绩效而难以使用激励性薪酬的情况下，将员工分配给好老板可能同样有价值。企业可以投资于招聘和培训好老板，而不是投资于员工的激励性薪酬。正在进行的研究也集中在好老板在多大程度上雇佣好员工，并对他们进行良好的监督，以及在老板和员工之间形成良好的匹配。
致谢
作者要感谢一位匿名的推荐人和IZA劳动世界的编辑们对早期草稿提出了许多有益的建议。
相互竞争的利益
IZA劳动世界项目致力于IZA行为准则．作者声明他遵守了守则中列出的原则。
©Kathryn Shaw