电梯游说
利用匿名求职申请来对抗招聘歧视正引起人们的关注和兴趣。在欧洲国家(这里考虑到法国、德国、荷兰和瑞典)进行的一些实地实验的结果揭示了它们在减少少数民族和其他弱势群体雇用方面的一些歧视性障碍方面的潜力。但是，尽管这种方法可以实现其主要目标，但也需要考虑一些注意事项。
重要发现
优点
匿名求职申请可以防止在招聘初期受到歧视。
匿名求职可能会提高少数族裔候选人的录用率。
匿名求职信表明雇主非常重视应聘者的技能和资质。
标准化的匿名求职申请表是一种有效的实施方法。
求职者的可比性可能会随着匿名求职申请的使用而增加。
缺点
只有在歧视严重的情况下，匿名求职才有可能减少歧视。
匿名求职可能只是把歧视推迟到招聘过程的后期。
只有在申请人群体之间没有广泛的结构差异的情况下，匿名工作申请的全部潜力才能实现。
匿名工作申请程序的次优实现可能代价高昂、耗时且容易出错。
如果不知道候选人的身份，上下文特定的信息可能会被解释为不利。
作者主要信息
匿名工作申请有可能消除或减少少数民族和其他弱势群体申请人面临的一些歧视性招聘障碍。如果实施有效，匿名求职申请可以将重点转移到技能和资格上，从而为求职创造公平的竞争环境。但是，不应将匿名求职视为适用于任何情况或可以防止任何形式歧视的普遍补救办法。
动机
歧视不仅是不公平的，对遭受歧视的个人来说可能代价高昂，而且还会给社会带来巨大的经济成本。世界上许多市场都存在歧视，但劳动力市场的歧视最受关注。一个关键的障碍是就业机会。对于少数族裔或其他弱势群体(如移民和女性)的申请人来说，初次申请工作后的回调率有显著差异。
但是，如果招聘人员不知道少数群体身份的特征呢?显然，歧视应该变得不可能。匿名求职申请在招聘过程的第一步就把这个简单直接的想法付诸实践。既然匿名工作申请已经在几个欧洲国家进行了测试，就有可能评估这种新政策工具的一些潜力和局限性。虽然这听起来可能有悖常理，但潜在的假设是，信息越少可能会导致更好的选择(和结果)——至少在招聘过程的初始阶段是这样。
讨论利弊
劳动力市场上的歧视有多种形式，但似乎在招聘方面比在薪酬方面更为常见。招聘中的歧视程度已在多项研究中得到证明，这些研究可大致分为审计研究和函授研究。长期以来，审计研究一直被用来记录普遍存在的歧视，这些研究使用的是除了一个特征(例如种族)之外具有相同特征的配对参与者，但它们受到批评，因为来自不同群体的申请人可能看起来与雇主不完全相同(否则)。函授研究通过测量基于虚构的纸张申请人的歧视来解决这一问题。他们的研究结果同样具有说服力，这些研究普遍记录了包括德国在内的许多国家在招聘初期存在的严重歧视［1]、瑞典［２］和美国［3］。
招聘过程和歧视
减少或消除雇佣歧视会带来很大的好处。除了建立机会平等和表明雇主只关注技能和资格的承诺外，减少歧视有望增加工作场所的多样性。此外，如果招聘决定仅仅基于技能和资格，那么结果应该自动与公司雇用最具生产力的员工的目标一致。可能还有其他影响，例如，对可能受到歧视的工人的职业道路和工资。
匿名工作申请可能是实现这些好处的一种实用方法。匿名程序早已在其他领域使用。例如，科学家长期以来一直在实验研究中使用双盲和单盲程序。交响乐团的盲试已经证明了对性别构成的强烈影响[4]。这些经验表明，通常可以通过匿名决定或选择来实现预期的结果。
各个劳动力市场的求职申请披露做法差别很大。欧洲和北美国家在一般反歧视政策和立法方面表现相对较好插图)，但这并不能保证生活的各个方面都是平等的。在工作申请中，合法要求提供的信息种类有很大的不同。自20世纪60年代以来，在美国明确为特定种族或性别的人保留一份工作是违法的，而在许多亚洲国家，要求提供非常详细的个人信息是很正常的。例如，中国的招聘广告经常按性别分开，而韩国的申请表可以包括诸如吸烟和饮酒习惯、身高和体重、血型和经济状况等个人问题。
在欧洲国家，所要求的信息量介于这两个极端之间。尽管欧洲雇主不会主动询问婚姻状况或子女数量等特征，但求职者有时会主动提供这些信息。性别和移民身份这两个特征在任何关于雇佣歧视的辩论中都是核心问题，而这两个特征的信息通常可以从求职者的名字中推断出来。
匿名工作申请的预期好处和潜在缺点
通过引入匿名工作申请来改变已建立的实践可能会带来巨大的成本。申请人目前提供的信息越广泛，费用可能越高。这使得找到一种有效且高效的方法使申请匿名变得至关重要，尤其是从雇主的角度来看。匿名应用程序的次优实现可能代价高昂、耗时且容易出错。
即使是匿名的求职申请，一旦雇主决定面试哪位候选人，候选人的身份最终也会被披露——最迟在双方面对面面试的时候。因此，如果招聘人员有意或无意地歧视少数族裔候选人，歧视可能只是推迟到招聘过程的后期阶段。在这种情况下，即使少数族裔候选人可能从更高的回调率中受益，他们的工作邀约率也不会因为匿名申请的引入而提高。
然而，匿名工作申请的概念依赖于这样一种假设，即偏见在仅基于申请文件的决策中比在受申请人本人外表影响的决策中发挥更大的作用。在标准的招聘过程中，雇主决定面试谁的时候，歧视似乎是最强烈的。这一假设是否成立，匿名工作申请是否会在招聘过程的第一阶段之后产生影响，或者歧视是否只是推迟了，都需要实证的确定。
类似地，但更微妙的是，求职者群体之间技能或资历的结构性差异，或间接提及求职者的少数群体身份，仍可能在第一阶段导致歧视行为——即使是匿名求职。在第一种情况下，不平等的教育机会可能导致证书因少数群体地位的不同而有系统地变化。这种技能和资历上的差异可能导致少数族裔候选人的回调率不同，即使招聘人员没有关于申请人少数族裔身份的直接信息。同样，可能不可能删除所有可能指向申请人的少数民族或弱势群体地位的信息。例如，产假是候选人性别的一个强烈信号，而精通一门外语可能表明应聘者有移民背景。
最后，一些雇主可能更喜欢在最初的选拔阶段有更多来自少数民族或弱势群体的候选人，例如，增加工作场所的多样性。匿名的求职申请可能会阻碍雇主采取平权措施——至少在招聘过程的初始阶段是这样。
经验证据和主要发现
几项欧洲研究综述
尽管在美国也有人提出使用匿名求职申请［5］在美国，关于其影响的经验证据主要来自最近在欧洲进行的实地试验(见随机(现场)实验)。在法国、德国、荷兰、瑞典进行的大规模实验和在欧洲经济研究机构进行的小规模实验得到了严格的评价。匿名应用程序的小规模实现也在比利时和瑞士进行，但其效果尚未得到严格评估，因此这里不讨论它们。
法国政府于2010年和2011年在公共就业服务中实施了随机对照实验[6]。该试验涉及约1,000家员工超过50人的公司，这些公司在公共就业服务部门发布了职位空缺，并自愿参加了试验。
德国的实验从2010年11月开始，持续了12个月。自愿加入实验的8个公共和私人组织都同意审查特定部门针对不同类型工作的匿名申请[7]。
在荷兰，2006年和2007年在荷兰一个主要城市的公共管理部门进行了两项实验[8]。这些实验是在系里进行的，主要针对的是通过听起来像外国人的名字识别出来的少数民族。
在瑞典，有两项实验得出了结果。其中一项是在公共就业办公室进行的，于1997年引入了申请人在线数据库。一个新颖的特点是，申请人可以自愿选择在提供给潜在雇主的信息中排除自己的姓名和性别。然而，这个特征可能涉及非随机排序，因为选择隐藏姓名和性别的求职者很可能是那些害怕负面歧视的人。2004年至2006年期间，在哥德堡市的部分地方行政部门进行了第二项实验，在一些地区引入了匿名工作申请，而另一个地区作为对照组[9]。
在这些相对大规模的实验之后，一个较小规模的随机实验为匿名应用程序的影响提供了更多的见解[10]。该研究分析了一家欧洲经济研究机构2010年至2011年对申请博士后职位的经济学家的面试邀请的数据。
欧洲研究的结果
的回调率
在大多数实验中，当引入匿名工作申请时，少数群体候选人的回调率与可比的多数群体候选人的回调率没有差异。这是人们所期望的:如果申请文件有效地保持匿名，歧视就不可能发生。
然而，法国的研究是这一普遍发现的一个重要例外[6]。移民和贫困社区的居民显然受到匿名申请的影响:匿名申请的回调率低于标准申请。对这一意外结果的解释可能是应用程序文档不是完全匿名的。虽然申请人的姓名、联系方式、性别、照片、年龄、婚姻状况和子女数量没有被披露，但申请人的居住社区可以相对容易地从就读学校的信息中推断出来，而种族可以从列出的语言技能中推断出来。然而，这是否完全解释了移民和贫困社区居民出人意料的低回调率尚不清楚。
匿名化方法的效果
即使有效地实现了匿名工作申请，应用程序真正匿名也是至关重要的。否则，可能会产生大量费用。在大多数实验中只使用了单一的实现方法，但德国的实验使用了不同的方法来评估它们的实用性[7]。
使用标准化的应用程序表单似乎是一种非常有效的方法——至少在表单开发完成之后是这样。标准化的申请表格增加了申请人之间的可比性，实施成本在申请人这边——对他们的申请意愿没有明显的负面影响。相比之下，在已完成的应用程序上删除信息的方法是一种特别昂贵、耗时且容易出错的技术。
但无论采用何种实施方法，引入匿名申请都会迫使招聘人员重新考虑他们的招聘做法，他们的注意力会自动转移到申请人的资格和技能上。
工作机会率
虽然在匿名求职申请中，少数申请人的回调率与多数申请人的回调率似乎没有什么不同，但这并不一定意味着面试阶段后的工作录用率也是如此。歧视可以简单地推迟到这一后期阶段。
尽管许多实验没有足够的数据来以经验上合理的方式评估对工作提供率的影响，但至少有三项研究提供了这些影响的一些迹象。首先，瑞典的两个实验结果表明，少数族裔候选人在第一阶段的机会增加会转化为更高的工作录用率。然而，第一个实验发现，更高的回调率会导致少数族裔和弱势群体的就业率全面提高，而第二个实验发现，这种影响只对女性有效，对移民没有影响[9]。
荷兰的实验发现，无论他们的申请是否匿名处理，少数族裔和多数族裔候选人在工作机会上没有差异[8]。这一发现可能表明，即使是在标准申请中，对少数族裔和弱势申请者的歧视主要发生在决定面试邀请时，而在工作邀请阶段可能不是很严重。对女性就业机会的影响没有进行分析。
少数民族
如果招聘人员没有得到任何可能表明申请人的少数群体身份的特征信息，就像有效实施匿名申请的情况一样，歧视就不可能发生。
然而，如果招聘人员能够从非完全匿名的申请表上提供的信息中间接得出关于种族、民族或性别的结论，少数民族和其他弱势申请人仍然可能面临不同的、在大多数情况下更低的回调率。即使找到了一种以合理的成本使申请文件完全匿名的方法，匿名工作申请的潜力仍然有一个更微妙的限制。
匿名求职会将招聘决定的重点转向应聘者的技能和资格。然而，如果社会上其他类型的歧视导致技能和资格的差异，匿名申请不能解决这个问题。例如，如果少数族裔申请人在教育系统中面临歧视，或在获得技能和资格方面面临其他障碍，这些结构性差异无法通过匿名求职来克服。
模棱两可的效果和意想不到的后果
在匿名招募时，这种结构差异可能会产生更大的影响。这是因为如果上下文发生变化，信息的解释可能会有所不同。
在法国关于居民区信息的实验中似乎就是这种情况[6]。在一家欧洲研究机构进行的小规模实验中也是如此，当匿名筛选时，专业质量指标(例如，期刊出版物)似乎得到了不同的权重[10]。例如，如果招聘人员不了解申请人的家庭情况、移民背景或弱势社区，那么这些信息就不能被考虑在内，以解释诸如低于平均水平的教育成果、缺乏劳动力市场经验或语言技能不足等障碍。因此，更普遍的问题是，匿名工作申请是消除了申请所披露信息中的“信号”还是“噪音”。
欧洲的实验倾向于表明，匿名工作申请可以达到预期的效果，即增加少数族裔申请人被邀请参加面试的可能性。然而，也有一些迹象表明，匿名会产生相反的效果，因为匿名会阻止雇主偏袒少数族裔申请人或考虑到情有可原来的情况。这意味着，在引入匿名求职申请之前，至关重要的是要确定存在以下三个初始条件:歧视、平权行动或机会平等。毫不奇怪，引入匿名应用程序的效果与要改变的既定实践一样不同。在德国的实验中，结果与三个初始条件都是一致的[7]。在一家欧洲经济研究机构进行的小规模实验中，匿名申请的使用阻碍了通过平权行动提高代表性不足的性别的机会的预期目标图1）[10]。此外，在法国的实验中，如上所述，匿名申请的移民和贫困社区居民的回调率低于标准申请[6]。
因此，这些结果证实了经常听到的抱怨，即匿名会阻止雇主在资历相同的情况下偏爱少数族裔申请人——至少在招聘过程的初始阶段是这样。然而，这些情况可能不具有代表性，因为对许多国家进行的大量研究表明，在雇用方面对少数民族候选人存在严重歧视。因此，需要改变的既定做法通常应该是对少数民族和其他处境不利的申请人的歧视。因此，在大多数情况下，使用匿名申请应该会增加少数族裔候选人获得面试的可能性。
限制和差距
虽然使用匿名求职申请可以增加少数族裔候选人获得面试邀请的机会，但这一结果似乎并不适用于所有情况。一般来说，匿名招聘的效果似乎是具体的，并取决于既定的做法。需要对引入匿名应用程序的适当上下文进行更多的研究。
同样，删除有关候选人身份的信息可能会导致对其他信息的不同解释。例如，如果招聘人员不知道申请人的不利家庭背景或移民身份，他们就无法考虑到这些信息来解释，例如，低于平均水平的教育成果，劳动力市场经验不足或语言技能薄弱。然而，确定这些机制的实际重要性需要进一步的实证调查。
此外，目前尚不清楚使用匿名工作申请是否对主要兴趣的结果有影响，还是只对招聘过程的第一阶段有影响。少数族裔候选人回调率的提高是否也会导致工作录用率的提高?到目前为止，实地实验还没有进行足够多的观察，无法在这方面作出有意义的说明。在那些观察数量足够大的案例中，关于工作提供率的证据是相当混杂和不确定的。
此外，大多数实地实验衡量引入匿名工作申请的影响，要么集中在公共部门，要么集中在私营部门，而不是两者兼而有之。有两个部门数据的研究没有充分分析两个部门之间的影响是否不同。然而，这可能是事实，因为公共部门和私营部门雇用少数族裔候选人的激励措施可能存在很大差异。例如，公共部门的雇主可能非常热衷于确保他们的雇员是相关人口的代表性。
摘要及政策建议
匿名求职申请有可能使招聘竞争更加公平。如果申请文件是以完全有效的匿名方式制作的，少数申请人的回调率通常与多数申请人的回调率没有什么不同。虽然这在原则上是一个理想的结果，但其相对效果主要取决于征聘过程中的既定做法，更具体地说，取决于到目前为止可能影响候选人前景的歧视程度。
因此，目前的证据似乎并不支持在所有情况下强制引入匿名求职申请的可取性。对于一些工作和专业来说，匿名招聘似乎既不可行，也不是必要的措施。这包括科学、艺术和文学领域的工作，因为在非常有创造力、高技能和竞争激烈的劳动力市场，歧视是有限的。如果公司想要可信地承诺无歧视招聘，他们可以自愿引入匿名求职申请。例如，参与德国实验的一些组织在实地实验正式结束后仍继续匿名招聘。
即使存在歧视，匿名求职也有其局限性。它们显然不是打击任何形式歧视的普遍补救办法。它们针对招聘过程中的一个特定阶段，并有可能在该阶段消除歧视。但是，在许多其他情况下，对少数族裔候选人的歧视并不受匿名求职申请的影响。例如，打击教育或晋升方面的歧视显然超出了这一办法的范围。
最后，关于匿名求职申请的公开辩论显示了政策上一个有趣的趋势。许多欧洲国家在开始大规模实施匿名求职申请之前，已经进行了实地实验，以彻底评估匿名求职申请的实际效果。这种本着“循证决策”精神的新行动方针，应更经常地加以利用，也应用于对现有法律进行其他可能的改革或修正。
致谢
作者感谢两位匿名审稿人和IZA劳动世界编辑对早期草稿的许多有益建议。本文借鉴了与匿名工作申请论文的合著者进行的许多富有成效的讨论(例如，[7]和[10]，以及在“进一步阅读”下列出的另一篇联合论文)。
相互竞争的利益
IZA劳动世界项目致力于IZA研究诚信指导原则。作者宣称已遵守这些原则。
©Ulf Rinne