“棘轮效应”指的是这样一种现象:相对于自身能力而言，以生产率为报酬标准的工人在战略上限制了他们的产出，因为他们理性地预期，高水平的产出将在未来得到更高或“棘轮”预期的满足。虽然有大量的轶事证据表明，棘轮效应在真实的工作场所存在，但很难从经验上确定工人之间的产出限制。在本研究中，我们实施了一种新颖的实验设计，使用实际工作任务和计件激励方案来直接测试棘轮效应的存在，使用两种不同的方法来评估生产率:(i)当生产率基于每个工人的产出来评估时，以及(ii)当生产率基于一组工人的产出来评估时。当生产率在个人水平上进行评估时，我们发现了棘轮效应的有力证据。然而，我们发现很少有证据表明棘轮效应，当生产力在群体层面上进行集体评估。我们将后一种结果归因于在群体层面评估生产率时出现的搭便车激励。此外，我们发现，如果员工能够沟通，棘轮效应会再次出现。我们的实验设计，结合实际工作任务，也使我们能够阐明棘轮效应的一个重要动态含义，这一含义尚未在文献中得到检验——棘轮效应通过边做边学对未来生产力的作用。