我们模拟了一个招聘过程，在这个过程中，候选人被公司的两个代理依次评估，每个代理观察候选人的生产力的独立信号。我们介绍了基于品味的歧视的可能性，并描述了一个代理对候选人的私人评估如何影响另一个代理的招聘实践。这种影响通常是在一个抵消的方向，并部分纠正。然而，这种抵消反应也可能足够大，即使一个高生产力的候选人私下里受到一个代理的青睐，比如在努力增加性别或种族多样性时，即使另一个代理对私人的、非生产性的属性没有偏好，他也不太可能被雇用。