主观绩效评估通常用于向员工提供反馈和激励。然而，这样的评估可能会产生重大的分歧和冲突，其严重性可能是由许多因素驱动的。在本文中，我们表明，员工的自信水平在形成对主观评价的反应中起着核心作用——过度自信的代理人在收到低于自己的评价时，会进行代价高昂的惩罚，但在收到超过自己的评价时，会为委托人提供有限的奖励。相比之下，缺乏自信的代理人对低于他们自己的评价没有明显的反应，但会对高于他们自己的评价给予显著的奖励。我们的分析利用了委托代理实验的数据，该实验以丹麦工作年龄人口为大样本，不同的财务后果与员工收到的评估有关。与现有的互惠行为经济学模型相反，对评价的反应与评价的财务后果关系不大。这些结果指向了一种相互作用的行为模式，这种行为模式将保护自我认知的愿望与过度/不足的自信交织在一起。