我们回顾了最近关于管理实践及其对女性在工作场所的影响的研究。首先，高绩效工作系统(HPWS)与工作场所更大的性别多样性有关，但几乎没有证据表明HPWS减少了性别薪酬差距。其次，平衡工作与生活的做法，限制与同事的面对面交流可能会阻碍女性的职业发展。第三，将薪酬与客观绩效挂钩的个体激励可能会增强性别多样性，而与主观绩效挂钩的个体激励可能会产生相反的效果。第四，把工作时间作为员工承诺的信号的激烈竞争模型是一个很有希望解释晋升中的性别差距的方法。第五，企业社会责任实践可能会增加性别多样性。我们通过确定三个主要的方法挑战来缓和发现:(i)如何衡量管理实践;如何考虑管理做法的内在性;以及(iii)如何最小化选择偏差。