“棘轮效应”指的是这样一种现象，即那些以生产率为薪酬基础的员工，在战略上限制了他们相对于自身能力的产出，因为他们理性地预期，高水平的产出在未来会得到更高或“棘轮式”的期望。虽然有大量的轶事证据表明，在真实的工作场所存在棘轮效应，但很难从实际经验上确定工人的产出限制。在这项研究中，我们实施了一个新颖的实验设计，使用实际努力工作任务和计件激励方案，使用两种不同的评估生产率的方法直接测试棘轮效应的存在:(i)基于每个工人的产出来评估生产率，以及(ii)基于一组工人的产出来集体评估生产率。当在个人层面评估生产力时，我们发现了棘轮效应的有力证据。然而，当在集团层面对生产力进行集体评估时，我们很少发现棘轮效应的证据。我们将后一种结果归因于在团队层面评估生产率时出现的搭便车激励。此外，我们发现，如果员工能够沟通，棘轮效应就会重新出现。我们的实验设计，结合使用真正努力的工作任务，也让我们阐明了棘轮效应的一个重要动态含义，这个含义尚未在文献中得到检验——通过边做边学，棘轮效应对未来生产力的作用。