在本文中，我们使用来自英国的匹配工人-工作场所数据直接检验了贝克尔的员工歧视理论。基于个体和企业异质性的结构模型，我们提出并测试了两个预测。首先，如果白人员工有歧视倾向，那么工作场所少数族裔比例越大，他们的工作满意度就应该越低。其次，随着少数民族同事的集中，白人员工的工资也应该增加。在控制人力资本和工作便利度变量后，这两个假设在我们的数据中都得到了强有力的支持，但对女性则没有。与只与白人一起工作相比，与少数族裔同事一起工作的白人男性工资溢价约为12%。这些影响都不是通过工作场所的种族偏见或员工对工作安全感的感受来实现的。