我们汇集了有关教育回报、教育溢出效应和雇主影响工资分配的作用等方面的文献。目的是分析劳动力市场对教育的回报，考虑到工人是谁(工人未观察到的能力)，他做什么(工作头衔)，和谁(同事)一起，还有更关键的是，为谁(雇主)服务。我们将质量显著的数据——葡萄牙详尽的纵向关联雇主-雇员数据——与创新的实证方法结合起来，以解决同质性或反射问题、选择问题、常见的测量误差和混杂因素。我们的方法结合了Abowd、Kramarz和Margolis(1999)的精神对工资回归的估计，Gelbach(2016)对各种被省略的协变量对估计系数的影响的明确条件分解，以及Arcidiacono等人(2012)的程序，以确定同伴质量的影响。我们首先发现同伴效应是相当大的。衡量同行质量的标准偏差增加一个，工资就会增加2.1 log点。接下来，我们证明了教育使人们有机会进入薪酬更高的公司和获得更高的职位:四分之一的教育回报通过公司渠道进行，三分之一通过职位渠道进行，而剩下的则完全与工人个人有关。最后，我们发现，在剔除2.0 log点的同质性(自己和同伴特征的相似性)和3.3 log点与员工在不同公司和职位排序相关的回报后，同事的平均教育水平每增加一年，员工的工资就会增加0.5 log点。