监工在生产和绩效监控中起着核心作用。我们研究了主管之间绩效评估的异质性如何影响员工和主管的职业生涯和公司结果，使用斯堪的纳维亚服务部门公司绩效系统的数据。我们发现，主管们在如何评价具有相同质量的下属方面存在很大差异。为了理解这种异质性的本质，我们提出了一个委托代理模型，根据该模型，主管在诱导下属产出的能力或在对下属进行评级时的宽容偏好方面可能存在差异。该模型还考虑到了企业对这种异质性的了解程度的变化。在这个模型的背景下，我们可以通过将观察到的管理者在评级上的异质性与员工、管理者和企业结果联系起来，来辨别管理者异质性的本质，以及企业对这种异质性的了解程度。我们发现，当下属与高级别主管相匹配时，他们的薪酬会明显更高，而且他们的薪酬与业绩更紧密地联系在一起。我们还发现，评分高的人自己的薪酬也更高，而且由评分高的人管理的团队在客观绩效衡量方面表现更好。这一证据表明，管理者的异质性至少在一定程度上源于管理能力的真实差异，而企业至少在一定程度上知道这些差异。我们通过量化主管类型的异质性对员工职业生涯的重要性来得出结论。 For a typical worker, matching to a high rater (90th percentile) relative to a low rater (10th percentile) for just one year results in an increase in the present discounted value of earnings equivalent to 7–14% of an annual salary.