该研究基于2001-2008年德国社会经济小组研究(SOEP)，分析了私营部门管理职位的性别薪酬差距。它侧重于职业性别隔离，以及这种不平等对收入水平和管理职位性别工资差异的影响。据我们所知，我们的论文是德国第一篇使用时间常数未观察异质性和性别特定的晋升概率来估计管理职位人员的工资和工资差异的论文。固定效应模型的结果表明，相对于更“男性”的工作，从事更“女性”的工作只会对女性的工资产生负面影响。在控制人力资本禀赋等影响后，这一结果保持稳定。主要不是由男子担任的工作的贬值机制也对管理职位的薪酬产生不利影响(评价歧视)，对妇女的影响甚至更严重(分配歧视)。然而，这种影响是非线性的;对女性的工资惩罚只发生在与典型的男性工作相反的“综合”(更平等的男性/女性)工作中，而不是在典型的女性工作中。当考虑到晋升的可能性时，主要不是由男性担任的职业的贬值就变得更加明显。瓦哈卡/布林德对管理职位男女工资差异的分解表明，完整的模型可以解释65%的性别工资差距。 In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market.