彼得原理(Peter Principle)指出，在升职之后，被提拔员工的产出往往会下降。拉泽尔(2004)将这一原理建模为能力的暂时性成分回归到平均值的结果。我们的实验通过改变瞬态能力方差的各种处理方法，在实验室中再现了这个模型。我们还比较了外生提升标准与受试者自我选择任务的治疗的效率。当过渡能力的方差较大时，我们的证据证实了彼得原理。在大多数情况下，当使用晋升规则时，工作分配的效率比允许员工自行选择任务时要高。这可能是由于受试者对他们短暂能力的偏见。Naïve思维，而不是乐观/悲观偏见，可以解释为什么受试者在晋升前不会扭曲他们的努力，这与Lazear(2004)的预测相反。