主观的绩效评估通常用于向员工提供反馈和激励。然而，这种评估可能会产生重大分歧和冲突，其严重程度可能是由许多因素造成的。在这篇论文中，我们表明，员工的自信水平在形成对主观评价的反应中起着核心作用——过度自信的代理人在收到低于自己的评价时，会进行代价高昂的惩罚，但当评价超过自己时，会向校长提供有限的奖励。相比之下，不自信的人对低于自己的评价没有明显的反应，但奖励显著高于自己的评价。我们的分析利用了一项委托-代理实验的数据，该实验在丹麦工作年龄人口的大样本中进行，改变了与工人接受的评估相关的财务后果。与现有的互惠行为经济模型相比，对评估的反应与评估的财务后果的相关性较弱。这些结果指向了一种互惠的行为模式，它将保护自我认知的欲望与过度/缺乏自信交织在一起。