许多关于PRP(绩效相关薪酬)的实证文献都关注这样一个问题:通过引入PRP，企业能否提高整体绩效，特别是企业生产率，如果可以，提高多少。然而，并不是所有的PRP程序都是平等的，PRP程序在各种属性上差异很大。本文为PRP的不同属性对生产率的影响提供了新颖而严谨的证据，并表明了PRP的细节确实很重要。在这样做的过程中，我们利用了芬兰关联雇主-雇员数据关于PRP细节的面板性质。我们首先建立了被忽略变量的严重偏差，使得PRP细节的生产率效应的横断面估计显著向上偏倚。基于解释这种偏差的固定效应估计，我们发现:(i)群体激励PRP比个人激励PRP更能有效地提高企业生产率;(2)以盈利能力为绩效衡量指标的群体激励PRP对提高企业生产率尤其有效;(iii)当已经使用了一种狭义措施(如降低成本)时，增加另一种狭义措施(如提高质量)不会产生额外的生产率提高;(iv)具有更大激励力的PRP (PRP在总薪酬中的份额)导致更大的生产率收益，并且激励力的回报下降非常缓慢。